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Tag: assunzioni

Startup e Recruiting: 5 errori da evitare quando cerchi di espandere il tuo team

Consigli utili e cosa evitare quando sei alla ricerca di nuovi membri per il team della tua startup.

L’attività di recruiting, ossia l’assunzione di nuovo personale in azienda o di nuovi membri per il team di una startup, è molto più delicata e cruciale di quanto a volte startupper e imprenditori sono portati a immaginare: scegliere le persone giuste da portare in squadra può davvero fare la differenza e portare più facilmente l’azienda al successo.

Per questo motivo, è fondamentale che una startup agli inizi del suo percorso sappia bene come affrontare la ricerca di nuovi membri per ampliare il team: troppo spesso capita che il processo che va dalla pubblicazione degli annunci all’effettivo ingresso di un nuovo arrivato porti a un risultato diverso da quello che ci aspettavamo: ma come mai accade? E cosa bisogna fare (e non fare) per un recruiting efficace?

Prendiamo il caso più classsico: hai bisogno di una persona in più per la tua startup. Per prima cosa, metti insieme una job description accurata, poi pubblichi il tuo annuncio di lavoro attraverso i canali più opportuni. A quel punto, si parte con i colloqui e finalmente scegli la persona che pensi possa fare per te.

Dopo alcuni mesi di lavoro, però, ti accorgi improvvisamente che questa persona non è stata la scelta migliore per la tua startup o, peggio ancora, sta lavorando male e apportando danni al tuo progetto: ma come mai tutto questo accade?

Secondo un post pubblicato dal portale StartupTipsDaily con la firma di Stan Edom, il problema principale quando una startup non cresce risiede proprio nella scarsa esperienza e capacità di scegliere le persone più adatte per il team: il recruiting rappresenta una vera e propria sfida per una giovane impresa, ma anche per le aziende più avviate può essere difficile.

5 errori di recruiting che fanno startup e imprese consolidate

1) Una job description non chiara

Una delle criticità maggiori che si possa incontrare è non riuscire a definire il lavoro prima di iniziare la ricerca: questo può portare ad assumere il candidato sbagliato.
Per fare la scelta giusta è fondamentale avere un’idea chiara di ciò di cui hai bisogno.

2) Non approfondire le competenze

A volte si rischia di assumere una persona senza essersi accertati pienamente che abbia tutte le competenze necessarie. Qualsiasi processo di recruiting che non sia basato prima di tutto sulle competenze è potenzialmente destinato al fallimento.

3) Assenza di politiche di assunzione

Questo aspetto riguarda maggiormente le aziende già consolidate, ma va tenuto in considerazione anche dalle startup: prima di iniziare la ricerca di nuovi dipendenti e collaboratori, è necessario predisporre accuratamente le politiche di assunzione, anche negli aspetti fiscali.

4) Fare affidamento sulla prima impressione

Non bisogna incappare nell’errore di affidarsi alla prima impressione sul candidato, senza verificare che effettivamente sia in possesso dei requisiti richiesti in termini di competenze e capacità per la mansione e le responsabilità che ad essa competono.

5) Recruiter non professionisti

Gli incarichi inerenti la gestione delle risorse umane, comprese le attività di recruiting e selezione, devono essere affidate a professionisti del settore: se la startup non ha al suo interno un recruiter, è bene individuare un’agenzia di recruiting competente e affidabile con cui collaborare per l’intero processo.

Consigli utili per startup: come gestire le prime assunzioni e creare un team di successo

Il blog GrowthFunders ha di recente pubblicato un post firmato da Jenna Taylor dedicato ad una raccolta di spunti e consigli utili per assumere le persone giuste per una startup: il processo di assunzione in una startup, infatti, può essere spesso molto difficile, in particolare a causa delle limitate risorse in termini sia finanziari che di tempo a disposizione.

In una startup, inoltre, spesso il team di lavoro è composto da un numero limitato di persone: se, ad esempio, la startup ha 5 persone in organico, questo vuol dire che ciascuno di essi rappresenta ben il 20% della cultura aziendale e delle prestazioni che la startup può realizzare. Ogni persona, quindi, conta davvero tanto ed è assolutamente indispensabile prendere le decisioni giuste quando si affronta il processo di assunzione.

Inoltre, nelle prime fasi di attività le persone-chiave dovranno essere in grado di lavorare al Minimum Viable Product: ecco perché le persone scelte dovranno essere in grado di collaborare per costruire un grande team, ed avere delle competenze adatte a far sì che la squadra di lavoro sia il più possibile complementare, comprendendo persone con competenze tecniche, di business development, di marketing, di vendite, etc.

startupteam

Nel suo post, Jenna Taylor analizza le figure-chiave che dovrebbero comporre il team migliore per una startup:

FOUNDERS

I founder di una startup sono coloro che fin dalla fase di generazione dell’idea hanno creduto e lavorato al progetto, cercando di trasformarlo in un business di successo. L’ideale è riuscire a trovare dei co-founder che abbiano la stessa passione e voglia di realizzare una startup di successo, e siano pertanto disposti a dedicare il tempo e le risorse necessarie a far crescere il business.

Il consiglio dell’autrice, quindi, è di capire fin dall’inizio quali sono le qualità e le caratteristiche di founder e co-founder: una volta stabilito che si tratta delle persone giuste per proseguire con il progetto, disposte a lavorare con impegno verso un obiettivo comune, sarà possibile suddividere compiti e responsabilità in base alle skills di ciascuno dei componenti del team.

Da non dimenticare: l’elemento centrale di una startup è la cultura aziendale. Per questo occorre definirla nel dettaglio, prima di costruire la struttura e la strategia che porteranno avanti il progetto.

CRITICAL HIRES

Le prime assunzioni di una startup possono avere target diversi, che dipendono dalle skills in possesso di founder e co-founder. In ogni caso, lo scopo finale è quello di costruire un team complementare. Ad esempio, se la squadra originaria è fortemente specializzata da un punto di vista tecnico, è necessario completarla assumendo persone con competenze in tema di vendite e marketing, per commercializzare il prodotto e gestire la community nella maniera più efficace possibile.

Ovviamente, spesso le prime assunzioni sono gestite in base alle disponibilità finanziarie limitate tipiche delle startup agli inizi. Fermo restando la limitatezza delle risorse, i founder non dovrebbero accontentarsi: bisogna sempre provare a costruire il miglior team possibile, perchè una startup ha bisogno di un ottimo inizio.

THE “DREAM TEAM”

Don Fornes, CEO di Software Advice, ha costruito quello che ritiene essere il “dream team” di una startup da costruire attraverso le assunzioni-chiave basandosi su un presupposto nuovo: anziché focalizzarsi sulle skills necessarie a ricoprire un ruolo, i founder dovrebbero basarsi sui tipi di personalità. Le migliori startup, secondo Fornes, hanno un team composto da una miscela di 4 tipi di personalità: vediamo quali sono.

1) The Matrix Tinker: si tratta di colui che è in grado di pensare “outside the box”, applicando la creatività e l’innovazione all’attività di problem solving. Spesso questo tipo di persona è in grado di realizzare processi e prodotti rivoluzionari, collegando concetti apparentemente scollegati tra loro.

2) The Savant: questa figura rappresenta, nella maggioranza dei casi, un talento particolarmente prolifico nel proprio settore di riferimento (ad es. nel marketing). Si tratta di una persona in grado di realizzare campagne e progetti di successo senza particolari problemi. Di solito, si tratta di scrittori, artisti, ingegneri con particolari capacità in termini di creatività.

3) The Champ: questa tipologia di personalità è caratterizzata per essere molto fiduciosa, crede fortemente nel prodotto ed ha grande passione per il progetto. E’ in grado di leggere correttamente i bisogni e i desideri dei potenziali clienti, per cui è adatto ad occuparsi delle vendite, ma può affrontare con successo anche ruoli di natura dirigeziale.

4) The Giver: riesce ad avere ottimi risultati nelle attività di customer support, essendo in grado di mettere le esigenze del cliente e dell’azienda al primo posto. Relativamente al gioco di squadra, sono coloro che danno più di tutti per il business, lavorando anche al di là delle ore previste dal contratto.

ADVISORS

In conclusione, Jenna Taylor si sofferma sul ruolo degli advisors (consulenti). Pur non avendo un ruolo propriamente “attivo” all’interno della startup, i consulenti hanno comunque un valore inestimabile nelle fasi iniziali di un business. Gli advisors sono infatti indispensabili per creare le relazioni con potenziali partner strategici, per costruire la reputazione associando il loro nome a quello della startup, per avere dei punti di riferimento di fronte ad eventuali difficoltà e problemi. Per questi motivi, una startup deve cercare fin dal primo momento di avvicinarsi agli advisors giusti per il suo cammino di crescita e sviluppo.

Per leggere il post originale: http://blog.growthfunders.com/tips-for-hiring-the-right-people-for-your-startup

Napoli, 03/07/2015

GNP2015: dal 12 al 14 maggio a Napoli, tre giornate dedicate al mondo della previdenza e del lavoro

Dal 12 al 14 maggio 2015 Napoli ospiterà, nella cornice di Piazza del Plebiscito, la Giornata Nazionale della Previdenza e del Lavoro: tre giornate gratuite e aperte a tutti incentrate sulle tematiche del lavoro e della previdenza. Anche il CSI – Centro Servizi Incubatore Napoli Est sarà presente all’evento, nel pomeriggio di mercoledì 13 con il workshop dedicato al tema “Fare Startup Innovativa: strumenti, canali di finanziamento e testimonianze” (ore 17:00 – Saletta Azzurra).

GNP2015

Si tratta di un workshop dal taglio tecnico e pratico, dedicato all’approfondimento dei principali canali di fund raising per le imprese innovative (bandi, call, competition, ecc.) e durante il quale i partecipanti, che stanno già avviando o stanno pensando di avviare una startup, avranno l’opportunità di ricevere i consigli e i suggerimenti di chi ha già intrapreso questa strada, attraverso la modalità dello storytelling.

La Giornata Nazionale della Previdenza e del Lavoro è organizzata a cura di Itinerari Previdenziali e si propone già da alcuni anni come un appuntamento open dedicato al mondo delle pensioni e del welfare, aperto a cittadini e lavoratori di tutte le età, esperti o meno esperti delle tematiche trattate: l’evento si propone infatti come un momento di condivisione, informazione e conoscenza per tutti coloro che siano interessati a saperne di più sul proprio futuro lavorativo, sulla propria situazione previdenziale, sull’accesso al mondo del lavoro.

La scelta di dedicare ampio spazio alle tematiche del lavoro è ben espressa da una frase scelta dagli organizzatori stessi dell’evento: “Ma senza lavoro, non c’è previdenza!”: con la crisi degli ultimi anni, infatti, è diventato indispensabile adoperarsi nella ricerca di nuove modalità lavorative, adatte alla situazione economica attuale.
In questo contesto si colloca perfettamente la tematica delle startup: all’interno della manifestazione, infatti, sono previsti una serie di workshop, seminari e corner dedicati alle imprese innovative e alle problematiche lavorative di freelance e liberi professionisti.

Napoli

Il Programma delle tre giornate della Giornata Nazionale della Previdenza e del Lavoro è particolarmente fitto: ricordiamo quindi solo alcuni degli interventi previsti in ciascuna giornata, tra quelli più vicini alle tematiche dell’ecosistema startup e innovazione, rimandando al sito web dell’iniziativa per il Programma completo.

MARTEDI’ 12 MAGGIO

ore 9:30 / Sala Arancione: Conferenza di apertura della GNP2015 “Conoscere: l’indispensabile consapevolezza per il nostro futuro”. Interverranno, tra gli altri, il Sindaco di Napoli Luigi De Magistris e l’Assessore al Lavoro e alle Attività Produttive del Comune di Napoli Enrico Panini;

ore 12:30 / Sala Lilla: Evento a cura di Osservatorio Giovani e CLab (programma in fase di definizione);

ore 18:00 / Sala Verde: “Dall’idea all’impresa: consigli per giovani aspiranti imprenditori” a cura di Larancia.org (piattaforma del Consiglio Nazionale del Notariato), durante l’intervento i notai incontreranno aspiranti startupper per spiegare i passi indispensabili per aprire una società, fornendo informazioni e consigli attraverso il dialogo diretto con i partecipanti.

MERCOLEDI’ 13 MAGGIO

ore 11:30 / Sala Arancione: “Crescita, innovazione, competitività. I professionisti e le ICT” a cura di AdEPP. Saranno trattate tematiche interenti le ICT tra cui la fatturazione elettronica, l’innovazione negli studi professionali e i programmi europei e nazionali dedicati a questo settore;

ore 13:30 / Saletta Azzurra: Speed date previdenziale sul tema “I Benefici fiscali per le nuove assunzioni e come è possibile assumere oggi”;

ore 17:00 / Saletta Azzurra: “Fare Startup Innovativa: strumenti, canali di finanziamento e testimonianze” a cura del CSI Centro Servizi Incubatore Napoli Est.

GIOVEDI’ 14 MAGGIO

ore 11:30 / Sala Verde: seminario sul tema “La costruzione della nuova europa tra vincoli economici e tutele sociali: la realizzazione di un Fondo Paritetico Paneuropeo”, a cura di Assoprevidenza, vede tra i relatori Simona Palone (Confindustria) e Giuseppe Chianese (ENEL);

ore 13:00 / Sala Lilla: nel contesto di Napoli per Expo2015, l’Università degli Studi di Napoli “L’Orientale” cura l’evento dedicato al tema “Cibi di strada. Le potenzialità lavorative di un settore in crescita per Napoli e i suoi giovani”;

ore 13:15 / Sala Blu: StartupBus presenta la nuova edizione della competizione europea e cura l’intervento dal titolo “Startup: come fare un Business Plan e trovare investitori”.

Napoli, 22/04/2015

Credito di imposta per assunzioni di personale qualificato in startup e imprese: dal 15/09 sarà possibile presentare le domande di agevolazione

A partire da settembre sarà possibile presentare le domande per beneficiare del Credito d’Imposta del 35% per assunzioni di personale qualificato: è stato pubblicato, infatti, il Decreto Direttoriale del 28/07/2014 del Ministero dello Sviluppo Economico, contenente le modalità di presentazione delle istanze per l’accesso all’agevolazione.

Il Credito di Imposta per assunzioni di personale qualificato è stato introdotto dal Decreto Legge 83/2012 e riguarda, nello specifico, in il 35% del costo aziendale sostenuto (fino a un limite di 200 mila euro annui per ciascuna impresa) per le assunzioni a tempo indeterminato di personale altamente qualificato, con laurea magistrale o in possesso di dottorato di ricerca, da impiegare in attività di ricerca e sviluppo.

Per quanto riguarda le startup innovative e gli incubatori certificati, inoltre, l’art. 27 del Decreto Crescita 2.0 (D.L. 179/2012, convertito in legge con L. 221/2012), prevede ulteriori semplificazioni all’accesso al credito di imposta per assunzione di personale qualificato: è infatti esteso alle assunzioni con contratti di apprendistato e concesso in via prioritaria rispetto alle altre imprese.

Con il Decreto Direttoriale del 28/07/2014 sono state lievemente modificate le risorse a disposizione per l’agevolazione in oggetto, rispetto a quanto previsto originariamente dal D.L. 83/2013. Le risorse disponibili per il credito d’imposta per assunzioni di personale qualificato sono infatti suddivise nel modo seguente:

– Per le assunzioni effettuate nel 2012: 25 milioni di euro;
– Per le assunzioni effettuate nel 2013: 33 milioni e 190.484 euro;
– Per le assunzioni effettuate nel 2014: 35 milioni e 468.754 euro;
– Per le assunzioni effettuate nel 2015: 35 milioni e 489.489 euro.

Le domande di istanza alle agevolazioni dovranno essere presentate per via telematica, tramite procedura informatica che sarà accessibile dal portale del Ministero dello Sviluppo Economico (http://www.mise.gov.it/).

Per quanto riguarda il calendario stabilito per l’invio delle domande, il Decreto riporta le seguenti date:

dal 15 settembre 2014 e fino al 31 dicembre 2014 per le assunzioni effettuate nel periodo dal 26 giugno 2012 al 31 dicembre 2012;
dal 10 gennaio 2015 per le assunzioni effettuate nell’anno 2013;
dal 10 gennaio 2016 per le assunzioni effettuate nell’anno 2014.

Per il testo integrale del Decreto Direttoriale del 28/07/2014 e per la modulistica per le istanze di agevolazione: http://www.sviluppoeconomico.gov.it/index.php?option=com_content&view=article&viewType=1&idarea1=593&idarea2=0&idarea3=0&idarea4=0&andor=AND&sectionid=0&andorcat=AND&partebassaType=0&idareaCalendario1=0&MvediT=1&showMenu=1&showCat=1&showArchiveNewsBotton=0&idmenu=2263&id=2031139

Napoli, 31/07/2014

Chiarimenti sulla normativa e le agevolazioni per startup innovative ed incubatori certificati: pubblicata la Circolare dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato la Circolare n.16/E dell’11 giugno 2014, dedicata al tema delle agevolazioni fiscali in favore delle startup innovative e degli incubatori certificati: il documento offre un quadro di analisi della normativa in materia e chiarisce una serie di aspetti importanti nella disciplina di tali tipologie di imprese, introdotte nell’ordinamento legislativo nazionale italiano dal Decreto Legge n. 179 del 18 ottobre 2012 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 221 del 17 dicembre 2012).

Tra gli aspetti più interessanti affrontati nel testo della Circolare segnaliamo innanzitutto un chiarimento che apporta una novità positiva per le startup innovative e gli incubatori certificati: si tratta dell’estensione dell’esonero dall’imposta di bollo e dai diritti camerali di segreteria, previsto dall’art. 26 comma 8 del DL 179/2012.

Unioncamere infatti, su esplicita richiesta da parte del Ministero dello Sviluppo Economico, ha chiarito che tale esonero deve essere interpretato “nella sua più ampia accezione possibile”: per cui, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che l’esonero dal versamento dell’imposta di bollo vada interpretato come esonero generale, relativo a tutti gli atti delle start-up innovative successivi all’iscrizione nella Sezione Speciale del Registro delle Imprese.

Il mantenimento dell’esenzione dipende dal mantenimento dei requisiti per la qualifica di startup innovativa e di incubatore certificato, e in ogni caso non può superare la durata di quattro anni dall’iscrizione alla Sezione Speciale del Registro delle Imprese. A tal proposito, la Circolare ricorda che la perdita dei requisiti per la qualifica di startup innovativa comporta la cancellazione d’ufficio dalla Sezione Speciale, e che tale perdita è equiparata al mancato deposito della dichiarazione che attesta il mantenimento del possesso di tali requisiti (qui, il nostro approfondimento sull’argomento: http://www.incubatorenapoliest.it/iscritto-come-startup-innovativa-come-mantenere-i-requisiti/).

Tra le novità più recenti introdotte in materia, la Circolare riprende la nota prot. n. 0103425 del 30 maggio 2014 riguardante le startup innovative già esistenti alla data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 179/2012: per tali imprese, la durata di applicazione della disciplina inerente le startup innovative segue uno schema temporale ben preciso.

1) Imprese costituite dal 20/10/2012 al 18/10/2012: la durata massima di applicazione della disciplina è di quattro anni (fino al 18/12/2016);

2) Imprese costituite dal 20/10/2009 al 19/10/2010: la durata massima di applicazione della disciplina è di tre anni (fino al 18/12/2015);

3) Imprese costituite dal 20/10/2009 al 19/10/2009: la durata massima di applicazione della disciplina è di due anni (fino al 18/12/2014).

La Circolare n.16/E contiene inoltre un quadro descrittivo di tutte le agevolazioni per startup innovative ed incubatori certificati in materia fiscale: strumenti finanziari, accesso al credito di imposta per assunzioni di personale, incentivi all’investimento (Detrazione IRPEF e Deduzione IRES).

Per ulteriori approfondimenti, si rimanda alla lettura del testo integrale della Circolare n.16/E dell’Agenzia delle Entrate, disponibile in formato PDF al seguente link: http://www.agenziaentrate.gov.it/wps/file/nsilib/nsi/documentazione/provvedimenti+circolari+e+risoluzioni/circolari/archivio+circolari/circolari+2014/giugno+2014/circolare+n16e+del+11+giugno+2014/Circolare+16+dell_11+giugno+2014x.pdf

Napoli, 13/06/2014

I falsi miti per le startup in tema di crescita e scalabilità

La scalabilità è uno degli aspetti che caratterizzano una startup, in particolare una startup tecnologica: tutti i business plan di un’azienda di questo tipo, prima o poi, devono prevedere una strategia per scalare a livello globale. Scalare in maniera errata, però, può essere il modo più facile e veloce per portare una startup al fallimento: di questo tema hanno recentemente parlato Robert Sutton e Huggy Rao, con il loro “Scaling Up Excellence”.

Sutton e Rao sono tutor esperti di startup tecnologiche a Stanford, e nel loro lavoro hanno studiato i casi di maggior successo di startup che hanno scalato il mercato globale..
In un pubblicato da “Startup Smart” con la firma di Rose Powell, sono raccolti alcuni spunti fondamentali per capire il processo di scalabilità più adatto ad una startup tecnologica, partendo dai cinque falsi miti più frequenti sull’argomento.

1) Scalare è un processo di rapida crescita basato su decisioni rapide

Guardando a casi di successo globale come Twitter, Google e Facebook sembra naturale pensare che tutte le decisioni e i momenti fondamentali per l’implementazione del processo di crescita siano state prese in tempi brevi. In realtà, Sutton afferma che le decisioni fondamentali per il processo di scalabilità delle aziende di maggior successo sono state prese con calma, prendendosi il tempo giusto per riflettere.

Un esempio chiave di quanto sia importante concentrarsi sui risultati anziché sui tempi di execution è il processo di assunzione del personale (tema che abbiamo affrontato di recente in questo post del nostro blog): Sutton spiega questo punto prendendo ad esempio Google, che fin dall’inizio ha sempre trattato con grande attenzione il processo di selezione del personale, dimostrandosi molto esigente. Le persone assunte da Google sono molto abili tecnicamente e dotate di grandi capacità di leadership per far sì che il personale potesse crescere insieme alla società.

Sutton specifica che, pur mantenendo un atteggiamento esigente e rigoroso, i founders di una startup devono occuparsi delle selezioni del personale senza mostrare arroganza, né la convinzione che il loro business scalerà a livelli globali.

2) Il conflitto uccide la società

Quando una startup inizia a crescere, diventa inevitabile affrontare alcuni argomenti nel team, come ad esempio gli aspetti del business su cui focalizzarsi: Sutton è convinto che imparare a discutere in maniera costruttiva all’interno del team, anche di fronte ad eventuali divergenze, è di vitale importanza per la crescita di una startup.

Fondamentale da questo punto di vista la chiarezza, il rispetto e la condivisione da parte di tutti i membri del team degli obiettivi a medio termine della startup. Inoltre, è importante secondo Sutton seguire l’esempio di FIrefox: quando il CEO John Lily si è reso conto che i suoi dipendenti iniziavano a temerlo, ha deciso di affrontare regolarmente gli argomenti riguardanti le decisioni da prendere per la crescita del business assieme agli altri membri del team, dando a ciascuno la possibilità di esprimere il proprio parere.

3) Per scalare occorre aumentare il numero di membri del team più velocemente possibile

Secondo Sutton, un’altro falso mito pericoloso per una startup in fase di crescita è la convinzione che, quando si tratta del team, “più grande è, meglio è”: l’idea che per scalare sia fondamentale far crescere il numero di componenti del team è pericolosa per una startup. Selezionare il personale in fretta aumenta il rischio di scegliere le persone sbagliate.

Sutton aggiunge che, spesso, l’idea di aumentare il numero di dipendenti viene dalla pressione degli investitori: ciò accade perché hanno fretta di vedere fruttare il proprio capitale.
Ma una startup non ha bisogno di assumere personale, specialmente quando sta ancora sviluppando il prodotto/servizio che dovrà poi lanciare sul mercato. La scelta migliore per una startup è mantenere “lean” il business e la squadra, almeno finché non iniziano le vendite.

4) Dobbiamo restare piccoli, altrimenti la nostra cultura ne soffrirà

Sutton sfata immediatamente questo mito: la crescita rapida e globale non uccide una startup, se questa sa costruire il processo di scala in maniera smart. La chiave per mantenere intatta la cultura aziendale, infatti, è la stessa esaminata al punto precedente: mantenere team poco numerosi.

Ne è un esempio il caso di Amazon, il cui motto è “Non bisogna mai avere un team che non possa essere sfamato con due pizze”: la differenza tra un team di 5 persone e uno di 11, come spiega Sutton, è infatti enorme. Secondo le statistiche, la durata massima dei team numerosi è sette anni: dopo questo periodo, infatti, la comunicazione e i rapporti interpersonali iniziano a scemare.

La tendenza emergente, e più adatta alle startup, è quella di avere piccoli team come la startup australiana 99designs. Al crescere del numero di membri, infatti, la cultura aziendale si perde più facilmente perchè l’efficacia delle comunicazioni diminuisce.

5) La burocrazia e le gerarchie vanno evitate perchè uccidono l’innovazione e la produttività

Sicuramente la flessibilità sul lavoro è un aspetto piacevole per il team di una startup: ma questa può funzionare solo agli inizi. Quando una startup inizia a scalare, ha bisogno di implementare una struttura e definire dei processi, per crescere in maniera efficace sul mercato globale.

Sutton afferma che una startup in crescita ha bisogno di manager, organizzazione gerarchica e processi strutturati: basta poco, infatti, per trasformare la flessibilità in caos e mancanza di disciplina, rendendo il team un organismo fuori controllo. Le startup hanno invece bisogno di dotarsi di una struttura, di una leadership definita e di un processo ordinato a livello strategico per crescere a livelli globali.

Per leggere il post originale, qui il link di riferimento.

Napoli, 12/03/2014

Consigli alle startup: gestire il personale secondo il principio “Hire Slow, Fire Fast”

Greg McKeown è Young Global Leader per il World Economic Forum, esperto consulente d’impresa in Silicon Valley e autore del libro “Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less”: il suo più recente contributo pubblicato dal blog della Harvard Business Review riguarda il tema delle assunzioni e dei licenziamenti in una startup.

Molte startup, infatti, a causa dei ritmi elevati di crescita tipici delle prime fasi di vita dell’impresa tendono ad assumere personale molto velocemente per poter far fronte al carico di lavoro e poter ricoprire al più presto i ruoli scoperti nel team, ma sono poi molto lente a licenziare gli impiegati che si rivelano non all’altezza della posizione da ricoprire: questo accade, secondo McKeown, perché spesso i founders della startup sono molto impegnati a far decollare il progetto, o ancora perché preferiscono rimandare questo tipo di situazione (a volte anche per inesperienza).

L’autore spiega come questa tendenza abbia portato alcun startup in Silicon Valley a passare da un periodo di crescita incontrollata ad una di numerosi licenziamenti: il paragone utilizzato è quello di un intervento chirurgico a cuore aperto. Anziché indirizzare i propri sforzi quotidiani sul mantenere una squadra “lean” e di alto valore per l’impresa, i founders della startup attendono finché le arterie dell’organizzazione sono ormai bloccate e qualsiasi sistema diventa insufficiente a risolvere il problema: l’unica possibilità diventa a quel punto un intervento chirurgico correttivo.

McKeown racconta poi di una sua recente esperienza come consulente in un’azienda con circa 700 dipendenti e oltre un miliardo di dollari di fatturato annuo: il CEO e gli executives volevano scalare il proprio business, continuando però a mantenere il vantaggio competitivo derivante da una squadra “lean” e con un grande spirito imprenditoriale.
McKeown ha provato subito a introdurre la sua idea di “Assumere lentamente, licenziare in fretta” ma, con sua grande sorpresa, il CEO gli ha subito fatto presente che era proprio quella la filosofia sulla quale aveva basato le proprie decisioni nei dieci anni di vita della sua impresa.

Anche se, a detta dello stesso autore, il principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” può sembrare insensibile nell’attuale contesto economico, caratterizzato da alti livelli di disoccupazione giovanile, il post elenca tre motivi per cui in realtà tale principio funziona:

1) Innanzitutto, non è utile né produttivo creare grosse imprese piene di lungaggini burocratiche: questo tipo di imprese sono destinate a morire lentamente. Occorre invece creare aziende snelle, che possano essere in grado di crescere ed essere competitive nel lungo periodo.

2) Non è giusto né compassionevole mantenere nel team una persona non adatta a quel lavoro, anche perché tutta la squadra non la vedrà di buon occhio. Ciò che serve per far funzionare un’azienda e per svolgere il lavoro ad alti livelli è invece un team nel quale tutti possono fidarsi l’uno dell’altro.

3) Forzare qualcuno a fare un lavoro per il quale non è adatto non è sostenibile né eticamente corretto: è deleterio trattenere le persone nel posto che per loro è sbagliato, esponendoli a feedback negativi per settimane, per mesi. Naturalmente, prima di pensare al licenziamento, è buona regola valutare la possibilità di una riassegnazione all’interno dell’azienda: a volte basta semplicemente trovare il ruolo giusto.

Ma come funziona il processo di selezione che si basa sul principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta”?
Innazitutto, McKeown spiega che bisogna gestire le assunzioni con una procedura altamente selettiva: è importante prevedere più colloqui ed, eventualmente, un breve periodo di prova. Bisogna sempre tener presente che l’eventuale assunzione deve essere giusta sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Altro aspetto utile, quello di prevedere criteri di valutazione il più possibile selettivi: anche se questo significa che ben pochi riusciranno a superare le selezioni per la vostra startup. In questo modo, potremmo essere sicuri di assumere personale veramente adatto a lavorare nel nostro team.

Infine, McKeown offre qualche consiglio su come affrontare il momento di licenziare un dipendente: è possibile, infatti, far sì che questo momento non sia umiliante per le persone che hanno lavorato con noi.

L’autore del post spiega questo punto partendo dall’esperienza di un imprenditore della Silicon Valley che, resosi conto di aver sbagliato ad assumere un dipendente, ha cercato di nascondere il proprio errore con un round di feedback negativi ed elaborando un piano di miglioramento delle prestazioni difficile da mettere in pratica. Purtroppo, il problema non era risolvibile in quanto il dipendente in questione aveva un carattere aggressivo e poco incline ad amalgamarsi con il team.

Nel giro di due settimane era chiaro l’effetto negativo sull’intera squadra di lavoro: l’unica soluzione è stata quella di affrontare in maniera chiara, diretta ed esplicita il dipendente spiegandogli come, nonostante le sue grandi capacità e il suo talento, fosse inadatto a quel lavoro. La società ha inoltre offerto una consulenza gratuita per aiutare la persona a trovare una nuova occupazione: in questo modo, il problema è stato affrontato con successo, il team ha ritrovato il proprio equilibrio e il dipendente licenziato ha lasciato l’azienda senza ripercussioni negative.

In conclusione, McKeown afferma che gestire il personale nel rispetto del principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” è sicuramente difficile, occorrono grandi capacità di leadership, ma è la modalità vincente per far crescere il business.

Il post originale è disponibile a questo link: http://blogs.hbr.org/2014/03/hire-slow-fire-fast/

Napoli, 06/03/2014

Un Piano da 250 milioni di euro per ricerca e innovazione nelle PMI: in arrivo i Bandi dal MISE e dal MIUR

Il 6 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato il Piano “Ricerca e Innovazione nelle imprese” per il 2014, con il quale il Governo mette a disposizione 250 milioni di euro per misure di sostegno alle attività innovative e di ricerca delle imprese. Tra gli obiettivi principali del piano, la messa in atto di azioni qualificate per la crescita, che possano accelerare la ripresa economica del Paese, e la valorizzazione immediata delle opportunità del nuovo ciclo di programmazione.

Il Piano “Ricerca e Innovazione nelle imprese” prevede il raggiungimento di tali obiettivi attraverso una serie di misure che agiscono in vista dell’aumento dell’occupazione qualificata all’interno delle aziende e sul potenziamento dei livelli di innovazione ed internazionalizzazione delle imprese: nelle prossime settimane saranno emanati appositi Bandi da parte dei Ministeri coinvolti (MIUR e MISE).

Vediamo più nel dettaglio quali sono le sette misure previste dal Piano “Ricerca e Innovazione nelle imprese” 2014:

Misura n. 1: Rise & Shine

Rise & Shine nasce allo scopo di avvicinare il mondo della ricerca alle PMI, attraverso la concessione di incentivi per le imprese che assumono con contratto a tempo indeterminato dottori di ricerca e laureati magistrali in discipline tecnico-scientifiche. L’assunzione avverrà dopo uno stage annuale in azienda. Il Bando sarà emanato dal MIUR entro tre mesi dall’assegnazione delle risorse finanziarie e la scadenza del Bando è prevista entro il 2014.

Misura n. 2: Mille e più dottorati industriali

Grazie a questa misura si prevede la realizzazione di circa 2000 percorsi formativi che saranno progettati d’intesa tra scuole di dottorato, imprese e altri enti operanti nei territori di riferimento (in particolare Regioni, Enti di Ricerca e Pubbliche Amministrazioni) e che saranno cofinanziati dalle imprese.
Mille e più dottorati industriali si pone quindi l’obiettivo di incentivare la diffusione dei dottorati di ricerca a caratterizzazione industriale, offrendo l’opportunità al dottorando/ricercatore di fare esperienza nell’impresa, e all’impresa di formare una figura altamente qualificata con il supporto dell’Università.
Il MIUR pubblicherà il Bando entro un mese dall’assegnazione delle risorse finanziarie, la scadenza prevista per il Bando è fissata a luglio 2014.

Misura n. 3: Reti per l’innovazione

La misura si propone di promuovere, finanziare e favorire le iniziative di programmazione congiunta della ricerca destinata all’innovazione d’impresa, con particolare attenzione a gruppi di ricerca a livello nazionale ed internazionale, con finalità di ricerca interdisciplinare ed intersettoriale.
Il Bando relativo alle Reti per l’innovazione sarà emanato dal MIUR entro due mesi dall’assegnazione delle risorse finanziarie e la scadenza prevista è per luglio 2014.

Misura n. 4: Ricerca in movimento

Riferita in particolare alle regioni del Mezzogiorno, la misura in questione si propone di incentivare lo sviluppo di competenze e relazioni per accrescere le capacità necessarie alla partecipazione ai bandi europei previsti da Horizon 2020. Saranno finanziati a tale scopo progetti che favoriscano la mobilità dei ricercatori e la creazione di reti di collaborazione della ricerca.
Anche in questo caso, il Bando è affidato al MIUR che provvederà alla pubblicazione entro 45 giorni dall’assegnazione delle risorse: il Bando avrà scadenza entro il 2014.

Misura n. 5: Un laureato in ogni impresa

Per incentivare l’assunzione di personale qualificato allo scopo di rafforzare la propensione all’innovazione nelle PMI, il MISE pubblicherà entro due mesi dall’assegnazione delle risorse un decreto per la concessione di un credito d’imposta per assunzioni e stabilizzazioni a tempo indeterminato di personale in possesso di laurea magistrale o dottorato di ricerca.
Il credito d’imposta sarà pari al 35% del costo aziendale sostenuto e potrà essere pari a massimo 200.000 euro annui per ciascuna impresa.
Si prevede inoltre uno strumento integrativo ad hoc per le PMI del Mezzogiorno, che aumenterà il credito fino alla soglia del 75% dei costi sostenuti per assunzioni di lavoratori qualificati.

Misura n. 6: Voucher per l’innovazione per le PMI

Si tratta di contributi a fondo perduto sotto forma di voucher che potranno coprire fino al 60% dei costi sostenuti per servizi finalizzati ad accrescere l’innovazione nelle PMI. I servizi innovativi potranno essere relativi ad attività di R&S, sviluppo di nuovi prodotti/processi/servizi, consulenze legali per la tutela della proprietà intellettuale, consulenza manageriale per l’innovazione strategica/organizzativa/commerciale, etc.
Il decreto relativo ai voucher per l’innovazione sarà pubblicato dal MISE entro due mesi dall’assegnazione delle risorse.

Misura n. 7: Voucher per l’internazionalizzazione delle PMI

Si tratta di contributi a fondo perduto sotto forma di voucher che potranno coprire fino al 60% dei costi sostenuti per servizi finalizzati all’internazionalizzazione nelle PMI, in misura non eccedente l’importo di 30.000 euro. I servizi dovranno riguardare ad attività di business scouting sui mercati esteri, indagini di mercato, ricerca di potenziali partner esteri, assistenza sui mercati esteri (per questioni legali, doganali, fiscali), consulenze su temi quali la partecipazione a gare e la proprietà intellettuale, missioni di incomign, partecipazione a fiere ed eventi.
Il decreto relativo ai voucher per l’internazionalizzazione sarà pubblicato dal MISE entro due mesi dall’assegnazione delle risorse.

La presentazione del Piano “Ricerca e Innovazione nelle imprese” 2014 è disponibile in formato PDF al seguente link: http://www.pmi.it/wp-content/uploads/2014/02/Ricerca-e-Innovazione-nelle-imprese.pdf

Napoli, 12/02/2014

Credito d’imposta per assunzioni di personale qualificato per attività di R&S: procedura semplificata e riserva speciale per startup innovative e incubatori certificati

E’ stato pubblicato ieri, nella Gazzetta Ufficiale n. 16 del 21/01/2014, il Decreto Ministeriale 23/10/2013 del Ministero dello Sviluppo Economico che definisce le modalità di attuazione del Credito d’imposta per l’assunzione a tempo indeterminato di personale qualificato da impiegare nelle attività di Ricerca & Sviluppo.

Si tratta di un passo avanti nell’iter burocratico per l’effettiva attivazione di questo strumento di agevolazione destinato alle imprese di qualsiasi forma e dimensione, comprese le startup innovative e gli incubatori certificati: per l’attivazione vera e propria occorre però aspettare l’affidamento della gestione della piattaforma informatica per l’invio delle domande e il Decreto Direttoriale che andrà a identificare i contenuti della domanda e la procedura semplificata prevista per startup e incubatori.

Attualmente è possibile ricavare dal DM 23/10/2013, oltre ai beneficiari individuati sopra, le condizioni di accesso al Credito d’imposta e l’ammontare delle agevolazioni erogabili.

E’ possibile richiedere il Credito d’imposta per assunzioni a tempo indeterminato o per trasformazione di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, per un periodo massimo pari a dodici mesi dalla data di assunzione, per:

1) personale in possesso di un dottorato di ricerca universitario conseguito presso una università italiana o estera (nel secondo caso il titolo deve essere riconosciuto equipollente);

2) personale in possesso di laurea magistrale in discipline in ambito tecnico o scientifico purché impiegato in attività di Ricerca e Sviluppo.

In particolare, per le startup innovative e per gli incubatori certificati è agevolabile anche il costo aziendale per assunzioni a tempo indeterminato effettuate mediante contratto di apprendistato.

Il “costo aziendale” viene calcolato considerando il costo salariale sostenuto dall’impresa, comprendente la retribuzione lorda (prima delle imposte) e i contributi obbligatori (oneri previdenziali e contributi assistenziali).

Relativamente all’anno 2012, il credito d’imposta deve essere calcolato sui costi aziendali sostenuti a partire dal 26 giugno 2012, mentre per gli anni successivi i costi si calcolano a partire dal 1° gennaio di ciascun anno.

I contributi di cui ciascun beneficiario può usufruire per ciascun anno non possono superare il limite massimo di 200.000 euro.
Il credito d’imposta è pari al 35% dei costi aziendali sostenuti dall’impresa.

L’impresa è tenuta ad indicare nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo di imposta durante il quale ha beneficiato delle agevolazioni l’importo del contributo sotto forma di credito d’imposta. Tale importo non concorre alla formazione del reddito, nè della base imponibile IRAP.

Da segnalare, relativamente a startup innovative e incubatori certificati, oltre alla procedura semplificata di accesso anche la previsione di un’apposita riserva del fondo per il credito d’imposta per l’assunzione di personale qualificato per attività di R&S: tale riserva è pari a 2 milioni di euro.

Napoli, 22/01/2014