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Tag: lavoro

Go Global Now! – Tre startup del CSI – Incubatore Napoli Est selezionate per Startup EXPO @ Naples

Si sta svolgendo in questi giorni a Napoli l’evento internazionale dedicato all’ecosistema startup “Go Global Now!”: dopo i primi due giorni (10 e 11 maggio) dedicati al MtB BootCamp, le giornate di oggi e domani vedranno il susseguirsi di sessioni dedicate a importanti temi ed iniziative legati al panorama dell’imprenditoria innovativa (qui, il nostro post dedicato alle iniziative in programma).

La mattinata di oggi è stata dedicata a Entrepreneurship 360°, un momento di incontro e diffusione delle Best Practices nell’ecosistema startup a livello globale, cui hanno partecipato con un intervento sul tema dell’innovazione e dei modelli di sviluppo innovativi anche il sindaco di Napoli Luigi De Magistris e l’assessore al Lavoro e alle Attività Produttive del Comune di Napoli Enrico Panini.

Anche le startup del CSI – Centro Servizi Incubatore Napoli Est partecipano all’evento: in particolare, sono tre i progetti selezionati per la sessione dedicata a Startup EXPO @ Naples.
Artrooms, Nettronix (Sleeping Volcano Entertainment) e Pushapp (con Appetitoo) sono infatti state selezionate tra le venti startup campane che già da questa mattina hanno la possibilità di esporre il proprio rollup nell’area dedicata al networking.

Inoltre, domani pomeriggio i team selezionati per Startup EXPO @ Naples realizzeranno delle video interviste e presenteranno il proprio pitch ai mentor di Mind The Bridge, ricevendo importanti feedback per il miglioramento del business model.

goglobalnow

Napoli, 12/05/2014

Consigli per startup e imprese da un VC: mai fermarsi di fronte ad un “NO”

Mark Suster è un ex-imprenditore seriale e attualmente è un venture capitalist: dal 2007 è General Partner di Upfront Ventures, dopo aver venduto la sua azienda a Salesforce.com.
Di recente ha pubblicato un post nel suo sito (http://www.bothsidesofthetable.com/) un contributo interessante per imprenditori ed aspiranti tali, nel quale spiega l’importanza di essere “Politely Persistent”, ossia “educatamente persistenti”.

Secondo Suster, infatti, una delle cose più difficili per un imprenditore è continuare ad insistere in situazioni nelle quali le persone dicono “No”: un buon imprenditore sa che non deve accettare un “No” come risposta, e allo stesso tempo ha ben chiaro che esiste un confine quasi impercettibile tra essere persistente ed essere fastidioso.

Per avere successo come imprenditore, occorre invece riuscire a mantenere il giusto equilibrio tra “faccia tosta” e maleducazione, senza mai oltrepassare le sottile linea di accettabilità quando si insiste per ottenere qualcosa.
Proprio in questo sento Suster ha iniziato a servirsi dell’espressione “Politely Persistent”: ritiene infatti che sia questa la qualità più importante che un imprenditore deve possedere (fermo restando, naturalmente, il possesso delle altre skills fondamentali).

Riuscire ad essere “educatamente persistenti” diventa fondamentale soprattutto quando si cerca di creare contatti utili all’impresa, e ancora di più quando si cerca di convincere un potenziale investitore a finanziare una startup. Non è possibile arrendersi alla prima mail senza risposta: come sarebbe possibile diventare imprenditori con questo atteggiamento?

Suster ne è convinto: essere persistenti è il vero lavoro di un imprenditore. Bisogna essere persistenti chiamando periodicamente le persone, trovando il modo di essere presentati ai contatti giusti, presentandosi agli eventi per incontrare qualcuno, trovando il modo di dire a quella persona qualcosa di veramente unico per incuriosirla.

Ecco quindi alcuni consigli utili che Suster offre ad imprenditori e startuppers che vogliono imparare ad essere “Politely Persistent” e a non accettare un semplice “No” come risposta:

1. Il primo passo è imparare a fare networking: ciò vale sia se si incontrano VC, che altri stakeholders e contatti utili per l’azienda.

2. Busogna saper scrivere bene le e-mail, in maniera che siano “action oriented”.

3. Allo stesso modo, occorre imparare a gestire bene le comunicazioni telefoniche: non bisogna aver paura di prendere in mano il telefono.

4. Capirsi in maniera reciproca e sforzarsi di aiutare gli altri fa guadagnare punti in termini di karma e di favori.

5. A nessuno piace l’arroganza: è importante essere umili, ma…

6. … nello stesso tempo, occorre anche essere un po’ sfacciati. Ci se deve assumere qualche rischio: anche se non si può avere successo con tutti, è importante saper usare nel modo giusto il senso dell’umorismo quando si entra in contatto con le persone.

7. Dimostrate di avere fiducia e rispetto per voi stessi, pur rimanendo educati. Suster racconta un episodio su questo punto: una mail ricevuta dal CEO di una startup che diceva “Cordialmente, le comunico che smetterò di tenere in considerazione il suo fondo di VC per un eventuale finanziamento in caso di mancata risposta a questa mail”. Dopo un’iniziale reazione di sorpresa, Suster ha verificato che quella era la terza mail inviata alla sua attenzione: Suster ha immediatamente richiamato il CEO, che aveva fatto centro con il suo messaggio contemporaneamente rispettoso di sè e del destinatario.

8. Serviti di mezzi di comunicazione poco utilizzati: nella sua esperienza, Suster ha ricevuto messaggi privati s Facebook alle 23:00, quando il mittente sapeva che il destinatario sarebbe stato in linea senza distrazioni. O ancora, racconta di una persona che gli invia sms divertenti: il risultato è che lo stesso Suster aspetta questi sms perchè lo fanno ridere, e presta attenzione alla persona che li invia.

9. La persona che cerchi di contattare ha un blog? Anche se può sembrare un suggerimento ovvio, il modo migliore per contattarla è attraverso la sezione “Commenti”. Bisogna impegnarsi a scrivere dei commenti interessanti, e ad essere presenti senza diventare “molesti”. Si tratta del metodo migliore per entrare in contatto con chi pubblica regolarmente post nel proprio blog.

Inoltre, Suster invita gli imprenditori e aspiranti tali a guardare al “No” come ad un suggerimento, un invito a persistere e ritentare. Sono proprio le transazioni che si interrompono con un “No” a fornire i feedback migliori, a dare lo spunto per ragionare e migliorare.

La chiave, quindi, resta quella di essere persistenti: spesso la vittoria arriva proprio perchè non ci si è mai arresi.

Per leggere il post originale: http://www.bothsidesofthetable.com/2014/03/29/one-of-my-most-frequent-pieces-of-advice-be-politely-persistent/

Napoli, 11/04/2014

Consigli alle startup: gestire il personale secondo il principio “Hire Slow, Fire Fast”

Greg McKeown è Young Global Leader per il World Economic Forum, esperto consulente d’impresa in Silicon Valley e autore del libro “Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less”: il suo più recente contributo pubblicato dal blog della Harvard Business Review riguarda il tema delle assunzioni e dei licenziamenti in una startup.

Molte startup, infatti, a causa dei ritmi elevati di crescita tipici delle prime fasi di vita dell’impresa tendono ad assumere personale molto velocemente per poter far fronte al carico di lavoro e poter ricoprire al più presto i ruoli scoperti nel team, ma sono poi molto lente a licenziare gli impiegati che si rivelano non all’altezza della posizione da ricoprire: questo accade, secondo McKeown, perché spesso i founders della startup sono molto impegnati a far decollare il progetto, o ancora perché preferiscono rimandare questo tipo di situazione (a volte anche per inesperienza).

L’autore spiega come questa tendenza abbia portato alcun startup in Silicon Valley a passare da un periodo di crescita incontrollata ad una di numerosi licenziamenti: il paragone utilizzato è quello di un intervento chirurgico a cuore aperto. Anziché indirizzare i propri sforzi quotidiani sul mantenere una squadra “lean” e di alto valore per l’impresa, i founders della startup attendono finché le arterie dell’organizzazione sono ormai bloccate e qualsiasi sistema diventa insufficiente a risolvere il problema: l’unica possibilità diventa a quel punto un intervento chirurgico correttivo.

McKeown racconta poi di una sua recente esperienza come consulente in un’azienda con circa 700 dipendenti e oltre un miliardo di dollari di fatturato annuo: il CEO e gli executives volevano scalare il proprio business, continuando però a mantenere il vantaggio competitivo derivante da una squadra “lean” e con un grande spirito imprenditoriale.
McKeown ha provato subito a introdurre la sua idea di “Assumere lentamente, licenziare in fretta” ma, con sua grande sorpresa, il CEO gli ha subito fatto presente che era proprio quella la filosofia sulla quale aveva basato le proprie decisioni nei dieci anni di vita della sua impresa.

Anche se, a detta dello stesso autore, il principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” può sembrare insensibile nell’attuale contesto economico, caratterizzato da alti livelli di disoccupazione giovanile, il post elenca tre motivi per cui in realtà tale principio funziona:

1) Innanzitutto, non è utile né produttivo creare grosse imprese piene di lungaggini burocratiche: questo tipo di imprese sono destinate a morire lentamente. Occorre invece creare aziende snelle, che possano essere in grado di crescere ed essere competitive nel lungo periodo.

2) Non è giusto né compassionevole mantenere nel team una persona non adatta a quel lavoro, anche perché tutta la squadra non la vedrà di buon occhio. Ciò che serve per far funzionare un’azienda e per svolgere il lavoro ad alti livelli è invece un team nel quale tutti possono fidarsi l’uno dell’altro.

3) Forzare qualcuno a fare un lavoro per il quale non è adatto non è sostenibile né eticamente corretto: è deleterio trattenere le persone nel posto che per loro è sbagliato, esponendoli a feedback negativi per settimane, per mesi. Naturalmente, prima di pensare al licenziamento, è buona regola valutare la possibilità di una riassegnazione all’interno dell’azienda: a volte basta semplicemente trovare il ruolo giusto.

Ma come funziona il processo di selezione che si basa sul principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta”?
Innazitutto, McKeown spiega che bisogna gestire le assunzioni con una procedura altamente selettiva: è importante prevedere più colloqui ed, eventualmente, un breve periodo di prova. Bisogna sempre tener presente che l’eventuale assunzione deve essere giusta sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Altro aspetto utile, quello di prevedere criteri di valutazione il più possibile selettivi: anche se questo significa che ben pochi riusciranno a superare le selezioni per la vostra startup. In questo modo, potremmo essere sicuri di assumere personale veramente adatto a lavorare nel nostro team.

Infine, McKeown offre qualche consiglio su come affrontare il momento di licenziare un dipendente: è possibile, infatti, far sì che questo momento non sia umiliante per le persone che hanno lavorato con noi.

L’autore del post spiega questo punto partendo dall’esperienza di un imprenditore della Silicon Valley che, resosi conto di aver sbagliato ad assumere un dipendente, ha cercato di nascondere il proprio errore con un round di feedback negativi ed elaborando un piano di miglioramento delle prestazioni difficile da mettere in pratica. Purtroppo, il problema non era risolvibile in quanto il dipendente in questione aveva un carattere aggressivo e poco incline ad amalgamarsi con il team.

Nel giro di due settimane era chiaro l’effetto negativo sull’intera squadra di lavoro: l’unica soluzione è stata quella di affrontare in maniera chiara, diretta ed esplicita il dipendente spiegandogli come, nonostante le sue grandi capacità e il suo talento, fosse inadatto a quel lavoro. La società ha inoltre offerto una consulenza gratuita per aiutare la persona a trovare una nuova occupazione: in questo modo, il problema è stato affrontato con successo, il team ha ritrovato il proprio equilibrio e il dipendente licenziato ha lasciato l’azienda senza ripercussioni negative.

In conclusione, McKeown afferma che gestire il personale nel rispetto del principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” è sicuramente difficile, occorrono grandi capacità di leadership, ma è la modalità vincente per far crescere il business.

Il post originale è disponibile a questo link: http://blogs.hbr.org/2014/03/hire-slow-fire-fast/

Napoli, 06/03/2014

Consigli alle startup: strategie utili per gestire lo stress del team ed evitare il burnout

Il burnout è una problematica molto diffusa tra i team delle startup, dove spesso occorre lavorare con il massimo impegno e a ritmi molto elevati per accelerare il percorso di crescita e di sviluppo del business: un buon CEO, quindi, deve essere in grado di guidare il proprio team in modo tale da evitare il burnout, consentendo a tutti di dare il meglio di sé senza, tuttavia, farsi sopraffare troppo dal lavoro.

Scott Gerber, founder dello Young Entrepreuner Council, ha raccolto nel suo ultimo contributo pubblicato da readwrite.com i consigli di 9 CEO di startup di successo che sono riuscite a portare equilibrio nel proprio lavoro e in quello dei propri team, facendo in modo tale che ciascuno dia il massimo senza arrivare al punto di rottura del burnout.

1. Focus sulle priorità

Quando il team lavora allo sviluppo del progetto, è responsabilità del CEO e dello staff dei senior aiutarli a focalizzarsi sulle priorità, per non disperdere energie e risorse. Un consiglio è quello di chiedere a tutti di stilare la propria to-do list, e di concentrare il lavoro sugli aspetti prioritari delle liste di ognuno.

E’ importante tener presente che nessuno è in grado di far tutto, e farlo bene: aumentare la produttività non significa necessariamente fare tutto ciò che è segnato sulla lista, ciò che è veramente importante per essere efficaci ed efficienti è mettere a fuoco le priorità e lavorare su quelle, per massimizzare l’impatto del lavoro sulla crescita del business.

2. Trovare gli ostacoli e rimuoverli

Immaginiamo una situazione in cui il CEO decide di modificare il programma e, per attuare la modifica, chiede di incontrare un membro del team: quest’ultimo dovrò cambiare il suo programma e, di conseguenza, tutti i membri del team dovranno cambiare il proprio.

Il CEO e i membri senior del team devono imparare a riflettere attentamente sull’impatto che le loro decisioni hanno sull’intera squadra e, conseguentemente, sull’intera produttività dell’azienda. Bisogna valutare attentamente la programmazione e, se necessario, chiedere direttamente al team e ai dipendenti dei suggerimenti.

Spesso i dipendenti possono essere timorosi nell’esprimere i propri pareri: è compito di un buon leader imparare a chiedere feedback e suggerimenti per il buon andamento dell’azienda.

3. Uso creativo delle risorse

Un utilizzo smart e creativo delle risorse è un’ottima strategia per aumentare i ricavi e gestire i momenti di stallo nella crescita di una startup. La maggior parte dei founders tendono a prediligere personale a tempo pieno fin dagli inizi della vita aziendale: ciò però può avere ripercussioni sulla flessibilità e avere costi molto elevati.

All’inizio della vita di una startup può essere utile avere un piccolo nucleo di dipendenti a tempo pieno per creare un core team. Le altre mansioni possono essere svolte da liberi professionisti, società offshore e collaboratori che abbiano le competenze utili a far scalare e crescere la startup nelle fasi iniziali di sviluppo.

4. Focus sui margini e sulla mission

Un business in espansione è un lavoro ricco di soddisfazioni, ma può essere molto stressante: diventa quindi fondamentale creare dei processi che facciano sentire il team tranquillo durante il periodo di crescita del business. L’approccio più utile è in questo caso quello focalizzato sui margini e la mission.

Di fronte a qualsiasi nuova opportunità bisogna chiedersi: “Accettare questa sfida è in linea con la nostra mission aziendale e, allo stesso tempo, ci consente di aumentare i nostri margini?”. Se la risposta non è affermativa per entrambi gli aspetti, è meglio lasciar perdere.

5. Essere comprensivi

Crescere molto e in maniera troppo veloce causa al team di una startup un alto livello di stress: il sovraccarico di lavoro fa sentire i membri del team frustrati. In questi casi è fondamentale l’atteggiamento con cui ci si approccia al problema: occorre essere comprensivi, simpatizzare con i dipendenti e fargli capire che “siamo tutti sulla stessa barca”.

Un atteggiamento comprensivo verso i problemi del team consente al CEO di trovare un dialogo per risolvere il malcontento e aumentare la produttività, aiutandoli ancora una volta a concentrarsi su ciò che è davvero indispensabile.

6. Mettere la propria vita prima del business

Mettere la propria vita privata davanti al proprio lavoro aiuta i dipendenti ad essere più produttivi e fa ottenere alla startup risultati migliori. Un esempio può essere quello di concedere al team la flessibilità di orario e di location: in questo modo, ciascuno impara a gestire i propri tempi nel modo più opportuno, e ha la possibilità di lavorare nel luogo che ritiene gli sia più congeniale.

Chiedere ai dipendenti di sacrificare tempo dedicato alla famiglia, agli hobbies, agli amici non aiuta la crescita del business: aggiunge ulteriore stress e avvicina la possibilità che si verifichi il burnout.
Al contrario, offrire loro la libertà di scelta li aiuta ad essere più efficaci e aumenta la fiducia e la lealtà verso l’azienda.

7. Rimuovere la gerarchia all’interno dell’azienda

Per una startup è importante non avere una gerarchia interna: le persone hanno maggiore probabilità di sentirsi stressate se si sentono inferiori a qualcun altro. Occorre offrire a tutti la possibilità di essere partecipi, creando un ambiente di lavoro ricco di energia positiva.

8. Stabilire dei ruoli ben definiti

In una startup è fondamentale definire attentamente il ruolo di ciascun componente del team: ciascuno avrà una lista dettagliata dei propri compiti e delle proprie attività, che sarà sempre condivisa con gli altri membri della squadra. In questo modo, ognuno è consapevole di ciò che tutti gli altri fanno.

Diventa quindi particolarmente utile conservare in un file apposito tutte le liste, rendendolo accessibile in qualsiasi momento a tutti i membri del team: ciò aiuta il team a conoscere attentamente la struttura della società e a rimanere focalizzati sui propri compiti ed attività.

9. Stabilire le priorità ed esternalizzare

Una volta che ogni dipendente ha la propria to-do list, è possibile chiedere a ciascuno di loro di segnalare le attività che soltanto loro possono svolgere. Sapere quali sono queste attività è indispensabile per il management della startup, che può capire quali attività è possibile esternalizzare e quali no.

Il post originale è disponibile a questo link:
http://readwrite.com/2014/03/03/startup-ceos-teams-burnout#awesm=~oxxqDzcTruQA76

Napoli, 04/03/2014

Consigli alle startup. “Succession Planning”: il team, i ruoli-chiave, le skills e i metodi di lavoro

Mark Suster è un imprenditore che, dopo aver lanciato e venduto la sua azienda Salesforce.com, dal 2007 è alla guida di Upfront Ventures, fondo di Venture Capital specializzato in finanziamenti early stage per startup tecnologiche.
Nel suo blog Both Sides of the Table pubblica una serie di articoli su temi interessanti per il mondo startup: in particolare, approfondiamo oggi in questo post una sua riflessione sull’importanza del team e del legame tra i founders.

Il suo presupposto di base è che ci sono alcune persone che possono davvero fare la differenza per il successo di una startup, e non solo: lo stesso discorso vale per le grandi aziende e per qualsiasi altro tipo di organizzazione.
Proprio per questo, è davvero importante che un’azienda, in particolare una startup, pensi fin da subito a pianificare le “successioni”: cosa accadrebbe, infatti, se il CEO o un’altra figura-chiave dovessero lasciare il team?

L’idea della pianificazione delle successioni è nata nella mente di Suster quando, a 23 anni, lavorava per Accenture: una delle prime cose che ha imparato è stata infatti che “per avere successo, è necessario diventare irrilevanti”.
Questa affermazione, strana ad un primo impatto, era stata spiegata a Suster nel modo seguente: il compito di chi gestisce un team è quello di farlo crescere rapidamente, portandolo ad assumersi le responsabilità del proprio lavoro. La maggior parte dei manager, invece, continua a trascorrere la maggior parte del tempo nel controllare le informazioni e proteggere il proprio lavoro, non condividendo nè delegando.

Questo approccio è sbagliato per un CEO, e Suster ne ha avuto conferma alla sua prima esperienza in questo ruolo: ha capito subito che per far davvero crescere il business l’unica strada era quella di mettere il suo team in condizione di svolgere al meglio il proprio lavoro, delegando al massimo per costruire una squadra che fosse autonoma.

Poi, ad un certo punto, il CTO del team ha lasciato l’azienda e sono iniziati i problemi: Surter non aveva sempre pensato che il suo core team sarebbe rimasto unito fino alla fine, non aveva mai preso in considerazione la possibilità che uno dei membri sarebbe potuto andar via. Di conseguenza, non aveva mai speso nemmeno un minuto a pensare a chi avrebbe dovuto prendere il posto del suo CTO in caso di bisogno.

Questo episodio è servito a Surter a capire che è assolutamente indispensabile per un team di lavoro parlare di quale sia il ruolo di ciascuno, capire per ricoprire quel ruolo quali sono le abilità e i metodi utilizzati, in particolare per quei ruoli-chiave che risultano fondamentali per il buon avanzamento del progetto.

Da qui, la centralità della “succession planning”: un’attività che potrebbe sembrare superflua in una startup agli inizi, con team composti di solito da 5/10 persone, ma che in realtà è fondamentale e diventa indispensabile man mano che l’azienda cresce.

Surter specifica infine un aspetto fondamentale: il leader di un team deve incoraggiare i membri a riflettere e discutere tra loro questo tipo di questioni, prendendosi al contempo la responsabilità di farsi e fare al team delle domandi in apparenza difficili e spinose. Inoltre, questo tipo di confronto è fondamentale per incrociare e condividere le skills di ciascun membro del team.

Per leggere il post originale dal sito di Mark Suster: http://www.bothsidesofthetable.com/2013/09/30/why-founders-cant-afford-to-have-any-weak-links/

Napoli, 24/01/2014

Nuove opportunità: Attive dal 7 febbraio le agevolazioni per imprese nelle Zone Franche Urbane della Campania

Dal 7 febbraio 2014 sarà possibile presentare domanda per le agevolazioni fiscali e contributive previste dalle Zone Franche Urbane (ZFU) in Campania e Calabria.
L’attivazione degli interventi permette il via libera delle agevolazioni per le 16 ZFU delle due Regioni, sbloccando 98 milioni di euro per la Campania e 54,88 milioni di euro per la Calabria, che permetteranno di finanziare le agevolazioni per le imprese con sede nelle aree indicate dal Ministero dello Sviluppo Economico.

Il sistema delle ZFU prevede infatti l’individuazione, all’interno dei Comuni indicati, di zone specifiche all’interno delle quali potranno essere richieste le agevolazioni fiscali e contributive: il modello delle ZFU prende ispirazione dalle Zones Franches Urbaines, nate in Francia allo scopo di favorire l’imprenditoria nelle zone disagiate del territorio urbano.

In particolare, i Comuni campani individuati dal MISE di concerto con la Regione Campania per la creazione delle ZFU sono: Aversa, Benevento, Casoria, Mondragone, Napoli, Portici (centro storico e zona costiera), San Giuseppe Vesuviano, Torre Annunziata. I confini delle aree che identificano le ZFU all’interno di questi Comuni sono stati ricavati in base alle sezioni censuarie, e sono segnalati sul sito del Ministero dello Sviluppo Economico.

Riguardo ai beneficiari delle agevolazioni per le ZFU, la normativa identifica i seguenti requisiti:

– imprese di micro e piccola dimensione;
già costituite alla data di presentazione dell’istanza e regolarmente iscritte al Registro delle imprese;
– che svolgono la propria attività all’interno della ZFU;
– che siano nel pieno e libero esercizio dei propri diritti, non in liquidazione volontaria, non sottoposte a procedure concorsuali.

Vediamo più nel dettaglio quali sono i quattro strumenti che compongono il mix di agevolazioni per le imprese delle ZFU, descritte dal Decreto Ministeriale 10 aprile 2013 del MISE:

1) Esenzione dalle imposte sui redditi (art. 9)

L’esenzione si applica sul reddito derivante dall’attività svolta dall’impresa nella ZFU fino a un limite di 100.000 euro. L’esenzione è totale (100%) per i primi 5 periodi di imposta, dopodiché le percentuali decrescono nel modo seguente:

– 60% dal sesto al decimo periodo d’imposta;
– 40% per l’undicesimo e il dodicesimo periodo d’imposta;
– 20% per il tredicesimo e quattordicesimo periodo d’imposta.

Nel caso in cui l’impresa svolga la propria attività anche al di fuori della ZFU è obbligatorio, ai fini dell’agevolazione, mantere una contabilità separata apposita.

2) Esenzione dall’IRAP (art. 11)

L’esenzione è applicabile per i primi 5 periodi di imposta entro il limite di 300.000 euro.

3) Esenzione dall’imposta municipale propria (art. 12)

Si riconosce l’esenzione dall’imposta municipale propria per i primi quattro anni: gli immobili in questione devono essere situati nella ZFU, essere in possesso dell’impresa beneficiaria e utilizzati per l’esercizio dell’attività di impresa.

4) Esonero dal versamento dei contributi sulle retribuzioni da lavoro dipendente (art. 13)

Si applica per contratti a tempo indeterminato e contratti a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi, a condizione che almeno il 30% degli occupati risieda nel Sistema Locale di Lavoro della ZFU. L’esonero verrà calcolato sulla base delle stesse percentuali previste per le imposte sui redditi (vedi sopra).

Gli incentivi per le ZFU in Campania

Per le ZFU della Regione Campania, le agevolazioni saranno concesse a micro imprese e imprese di piccola dimensione che ricadono nelle aree identificate come accennato più sopra.

Le modalità di accesso alle agevolazioni sono state specificate attraverso il DD 13 gennaio 2014, che prevede l’obbligo di inviare le istanze esclusivamente per via telematica.
Il modello di istanza da compilare e firmare digitalmente è allegato al decreto direttoriale stesso (allegato 2), che andrà inviato seguendo la procedura telematica cui si avrà accesso dopo aver effettuato la registrazione al seguente link: https://agevolazionidgiai.invitalia.it/index.shtml

I termini per l’invio delle istanze sono dalle ore 12:00 del 7 febbraio 2014 alle ore 12:00 del 28 aprile 2014.

Nello specifico, per ciascun Comune delle ZFU campane è assegnata una percentuale delle risorse finanziarie disponibili (complessivamente pari a 98 milioni di euro): la tabella è pubblicata in allegato al DD 13 gennaio 2014, e contiene inoltre le riserve di scopo per ciascun Comune (allegato 1).
In particolare, le riserve in questione sono riservate a imprese di nuova o recente costituzione e imprese femminili.

Per maggiori dettagli e informazioni:

La pagina dedicata alle ZFU Campania dal sito del MISE
Il testo integrale del D.M. 10 aprile 2013
Il testo integrale del D.D. 13 gennaio 2014

Napoli, 17/01/2014

Nuove opportunità per startup con Sodalitas Challenge: innovazione e occupazione per giovani under 35

La piattaforma digital Ideatre60 presenta alla community di iscritti una nuova opportunità dedicata a giovani italiani (o residenti in Italia) under 35, laureati o diplomati, in cerca di un lavoro o con un lavoro precario: si tratta del concorso Sodalitas Challenge, dedicato a business ideas innovative e sostenibili che contribuiscano a raggiungere gli obiettivi di crescita imprenditoriale e aumento dell’occupazione sul territorio nazionale.

La partecipazione a Sodalitas Challenge è aperta a singoli candidati o team composti da massimo 4 persone, che potranno presentare la propria idea inerente a uno solo dei seguenti ambiti:

Innovazione tecnologica: i progetti dovranno applicare al mondo imprenditoriale le tecnologie innovative in modo tale da produrre un miglioramento significativo, ad esempio nei processi e nell’organizzazione del lavoro, oppure nello sviluppo e utilizzo di nuovi prodotti o materiali.

Expo 2015: progetti innovativi e sostenibili legati all’evento di Milano e all’alimentazione (agricoltura, trasformazione e conservazione, consumo, ristorazione ed enologia, made in Italy, cibo KM 0, dieta mediterranea, alimentazione come stile di vita sostenibile, combattere la fame nel mondo.

Ambiente ed ecosostenibilità: progetti rivolti ad obiettivi quali risparmio di acqua, energia e territorio, utilizzo di energie rinnovabili e tutela dell’ambiente, mobilità sostenibile, raccolta, smaltimento e riciclo dei rifiuti, stili di vita ecosostenibili, miglioramento della qualità della vita nei centri urbani.

Lavoro, Salute e Benessere delle persone: progetti di formazione, education, inserimento lavorativo delle fasce deboli, servizi alla persona per la promozione della salute e del benessere, servizi per facilitare la conciliazione vita-lavoro.

Sviluppo del Territorio e della Comunità: progetti a favore di nuove povertà e fragilità sociali, assistenza ad anziani ed ammalati, ricerca scientifica e salute, social housing, cultura e turismo sostenibile.

Produzione e Consumo sostenibile: progetti con processo produttivo ecosostenibile, iniziative che promuovano stili di consumo sostenibili, marketing sostenibile, strumenti per la gestione sostenibile della supply chain.

Per partecipare al concorso è necessario registrarsi alla piattaforma IdeaTre60 (attraverso questo link) e compilare il form di partecipazione. In caso di candidatura di un team, la registrazione andrà fatta da tutti i componenti che dovranno scegliere un capo progetto.

La deadline per iscriversi a Sodalitas Challenge è fissata per le ore 10:00 del 31 gennaio 2014. Successivamente, si aprirà il processo di valutazione che prevede le seguenti fasi:

1. Prima Valutazione: dal 31/01 al 28/02/2014
Verranno costituite apposite commissioni di valutazione (composte da esperti appartenenti alla Fondazione Sodalitas, promotrice del progetto, e da manager provenienti dal network di Partner Tecnici, tra cui figurano LUISS EnLabs, H-Farm, PoliHub e Oltre Capital Ventures). Al termine della fase 1 saranno selezionati i progetti finalisti che proseguono il percorso.

2. Formazione e Coaching: dal 01/03 al 30/04/2014
I progetti selezionati parteciperanno ad un percorso di formazione e coaching con gli esperti della Fondazione Sodalitas per migliorare e completare le proprie business ideas al fine di presentare un elevator pitch che andrà caricato sulla piattaforma IdeaTre60 entro il 30 aprile 2014. I finalisti che completeranno la formazione accederanno alla fase successiva e riceveranno un attestato di partecipazione.

3. Valutazione finale: dal 01/05 al 01/06/2014
Il Comitato Esecutivo, composto da esperti del mondo imprenditoriale italiano e da esperti della Fondazione Sodalitas e del network di Partner Tecnici, valuterà i progetti finalisti sulla base degli elevator pitch e annuncerà fino a un massimo di 7 progetti vincitori nel corso di un evento pubblico.

Da giugno 2014 in poi è prevista la fase di Avvio Startup, durante la quale i progetti vincitori beneficeranno dei premi assegnati durante l’evento finale messi a disposizione dai partner tecnici. I Premi previsti sono i seguenti:

Premio H-FARM: programma di incubazione della durata di 3 mesi, con la possibilità di usufruire degli spazi di lavoro di H-Farm, di partecipare agli eventi, di accedere al network per la mentorship e di beneficiare della consulenza legale e finanziaria del Venture Incubator,

Premio LUISS EnLabs: programma di incubazione della durata di 3 mesi con utilizzo degli spazi di lavoro, affiancamento dei mentor, partecipazione all’Investor Day di LUISS EnLabs e agli altri eventi di networking, valutazione di un investimento seed a fine percorso.

Premio MAKE A CUBE3: programma di incubazione per startup a finalità sociale della durata massima di 6 mesi, durante i quali è previsto l’accesso agli spazi di lavoro di Make a Cube, un percorso di affiancamento e mentorship, la partecipazione ad eventi di networking e la visibilità presso aziende e potenziali investitori.

Premio POLIHUB: programma di incubazione della durata di 12 mesi in modalità open space, con tutoring e mentoring da parte degli esperti di PoliHub. Oltre alla partecipazione agli eventi di networking, il percorso prevede l’accesso al networking di ricercatori del Politecnico di Milano, il supporto di partner finanziari e la possibilità di incontrare partner industriali e imprese interessate al progetto.

Premio Speciale TALENT GARDEN: il premio consiste nella possibilità di accesso (per due persone) ad uno spazio di lavoro in uno dei TAG presenti sul territorio nazionale per un periodo di tre mesi, con accesso agli eventi in tutte le sedi TAG e al network dell’acceleratore. Inoltre sarà possibile partecipare ad uno degli Startup Weekend organizzati da TAG.

Premio Speciale UNICREDIT: prevede l’assegnazione di un tutor con confronti periodici sullo stato di avanzamento del progetto e di un Relationship Manager di Unicredit per seguire le esigenze bancarie della startup, la partecipazione alla Startup Academy con accesso al network di partner internazionali di UniCredit, la possibilità di entrare in contatto con potenziali investitori.

A tutti i partecipanti, inoltre, sarà garantita la possbilità di essere valutati dalle aziende aderenti a Sodalitas Challenge per eventuali opportunità di lavoro.

Per maggiori informazioni, il Bando Sodalitas Challenge è disponibile in formato PDF al seguente link: http://sodalitas.challenge.ideatre60partner.it/upl/ckuploads/files/BANDO_SODALITAS_CHALLENGE%281%29.pdf

Napoli, 19/11/2013

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