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Consigli per startup e imprese: l’importanza del pensiero strategico nel processo decisionale aziendale

Nick Tasler è CEO di Decision Pulse e creatore del sistema di apprendimento integrato “Think Strategically & Act Decisively”, utilizzato, tra gli altri, da aziende del calibro di Microsoft e dalla Royal Bank of Canada. Di recente il Blog della Harvard Business Review ha pubblicato un suo post dedicato al tema della Pianificazione Strategica e ad alcuni “falsi miti” che ostacolano tale attività fondamentale per startup e imprese di ogni settore.

Tasler parte da quella che definisce la forma più semplice di pensiero strategico: decidere su quali opportunità concentrare il proprio tempo, risorse e denaro e quali opportunità lasciar perdere. Per spiegare meglio ciò che si intende per pensiero strategico, cita Napoleone Bonaparte (che definisce uno dei più grandi pensatori strategici della storia), secondo il quale “Per concentrare al massimo le forze in un luogo, bisogna economizzare le forze negli altri“. Per descrivere lo stesso concetto, Michael Porter afferma invece che “L’essenza della strategia è decidere cosa non fare“.

Passando ad un livello successivo, più vicino alla pianificazione strategica aziendale, il pensiero strategico può riguardare varie tipologie di scelte: Tasler elenca, a titolo di esempio, la possibilità di liquidare una società per acquistarne un’altra, o la decisione di concentrare la maggior parte delle risorse in un unico settore chiave. In ogni caso, esistono tre falsi miti che possono incidere negativamente sulla pianificazione strategica, che l’autore mette in evidenza nel suo post:

1) La produttività è l’obiettivo

La produttività riguarda il “fare” qualcosa. Il pensiero strategico riguarda il fare “la cosa giusta nel modo giusto“. Corollario di queste affermazioni è che la strategia richiede di lasciar perdere alcune cose, suscitando delle emozioni e reazioni spiacevoli. Quando si lasciano dei progetti a metà o si decide di non iniziarli affatto viene a mancare quella sensazione di fiducia e di controllo che deriva dal perseguire un obiettivo concreto: ma nel gestire un’azienda occorre combattere questo fenomeno psicologico universale di “avversione al lasciar perdere” che deriva dal dover abbandonare un progetto nel quale si è investito tempo e denaro. Tasler mette in guardia gli imprenditori: è possibile che ci si trovi a dover affrontare la reazione negativa del team, nel momento in cui gli si comunica che uno dei loro progetti o l’intero reparto è stato “retrocesso” in favore di altri progetti più “preziosi”.

Di fronte a tali difficoltà, si può essere tentati di perseguire l’obiettivo della produttività: ma concentrarsi sul volume di produzione non è la stessa cosa di concentrarsi sul perseguimento dell’eccellenza. Secondo Tasler, infatti, “senza una strategia, la produttività è priva di significato“. Il passo fondamentale da cui partire è capire quali siano le “cose giuste” su cui concentrarsi.

2) Il lavoro del leader è identificare “che cosa è importante”

L’autore propone un semplice e rapido esercizio: stilare una lista di tutti i progetti, le attività e le iniziative cui il team sta lavorando e tracciare una linea su tutte le voci che non sono importanti.
Il 99% dei team non barrerà nessuna voce in elenco: ogni progetto cui il team sta lavorando è importante per qualcuno dei componenti, ogni voce elencata ha il proprio “valore aggiunto” per l’azienda. Questo dimostra che discutere su ciò che è importante è un’attività futile: i pensatori strategici devono decidere su quali progetti e attività focalizzarsi, non semplicemente quali sono le cose importanti. Anzi, Tasler afferma che il vero leader strategico è colui che, tra una serie di opportunità importanti, sceglie su quali focalizzarsi e quali, invece, lasciar perdere.

Mentre i team con focus sulla produttività spendono ore e ore, anche di straordinario, per portare a compimento un progetto importante dopo l’altro, i team strategici scelgono quali sono i progetti che maggiormente contribuiscono a realizzare la strategia aziendale, mettendo in attesa gli altri progetti importanti.

3) Il pensiero strategico è semplicemente “pensare”

La leadership strategica non è un problema matematico né un esperimento di pensiero. In ultima analisi, il pensiero strategico deve portare all’azione strategica. Un’accurata analisi costi/benefici, le previsioni, i fogli di calcolo, lo studio dei trend sono del tutto inutili se non sfociano in una decisione attuabile. Nonostante le incertezze, le complessità, i rischi, la possibilità di fallimento un vero leader strategico deve intensificare e far lavorare il team e le risorse comunicando chiaramente su cosa concentrarsi e su cosa no.

L’autore chiude il suo post riprendendo nuovamente il pensiero di Napoleone: “Non c’è nulla di più difficile, e quindi di più importante, dell’essere capaci di decidere“. Probabilmente è questa la caratteristica più importante che un imprenditore deve possedere per detenere posizioni di leadership.

Il post originale è disponibile al seguente link: http://blogs.hbr.org/2014/05/3-myths-that-kill-strategic-planning/

Napoli, 22/05/2014

Scalabilità, crescita e team building: i consigli di Ronnie Castro alle startup

Ronnie Castro è il co-founder di Porch.com, una startup che aiuta i propri clienti a gestire nel modo migliore la propria casa. Nelle sue precedenti esperienze lavorative, si è occupato di revenue generation e customer acquisition presso aziende del calibro di Google e Expedia.

Di recente, Castro ha pubblicato un articolo su Nibletz dedicato alla tematica del team building in una startup, intesa come la costruzione del team attraverso l’assunzione di nuovi componenti: il suo punto di partenza è proprio l’esperienza di team building in grandi aziende del settore tech come Google. In una situazione del genere, è facile poter assumere laureati delle migliori università e costruire team composti da persone di grande talento.

In una startup, spesso, la situazione è molto diversa: l’azienda, soprattutto quando è in fase di crescita, si trova a dover gestire cambiamenti rapidi e continui per affrontare l’improvviso successo del business. Quando arriva il momento di scalare, in particolare, diventa indispensabile assumere nuove persone all’interno del team e occorre farlo rapidamente: questa può essere una vera e propria sfida per una startup.

Occorre muoversi con molta attenzione e consapevolezza quando si assume un nuovo componente nel team: in una startup i dipendenti sono pochi, se ad esempio il team è composto da 9 persone e si decide di assumerne un’altra, questa persona andrà a rappresentare il 10% dell’intero team.
Castro sottolinea, infatti, che assumere la persona sbagliata in una situazione del genere può rappresentare un errore fatale.

Ecco perché l’autore consiglia, quando si valutano i candidati, di tenere attentamente in considerazione le referenze e i precedenti successi: il processo di assunzione in una startup deve seguire criteri molto più rigidi e occorre essere molto esigenti. A questo scopo è utile servirsi della metodologia lean startup per gestire il processo di assunzione.

Ciò significa cercare e trovare le persone che presentano determinate caratteristiche: in particolare, Castro tiene conto della flessibilità e delle capacità di problem solving.
In una startup le cose cambiano a ritmi vorticosi e spesso ci si ritrova a dover fronteggiare situazioni in cui occorre trovare risposta a domande che apparentemente sono impossibili da decifrare: proprio per questo la flessibilità e le capacità di problem solving sono indispensabili.

Inoltre, Castro consiglia di costruire il team tenendo ben a mente la struttura dell’organizzazione aziendale: spesso accade, infatti, che quando una startup inizia a crescere e ad aumentare il numero di componenti del team e di reparti la gestione inizia a rallentare e compaiono alcune caratteristiche “burocratiche”. Il problema di queste startup è che non hanno studiato bene la struttura organizzativa, e per questo la comunicazione all’interno dell’azienda diventa complicata e poco efficace.

Il consiglio di Castro è quello di stabilire fin da subito quali sono i servizi indispensabili per accorciare i tempi di produzione, e trovare il modo di collegarli in maniera efficace per far sì che le decisioni possano essere prese velocemente e autonomamente dal team. Costruire una struttura organizzativa aziendale efficiente è un compito difficoltoso, per il quale è indispensabile un’attenta pianificazione e un costante monitoraggio da parte della leadership.

Strettamente collegato al tema del team building per una startup in fase di crescita è il problema dello spazio di lavoro: l’ideale, secondo Castro, sarebbe quello di trovare uno spazio “flessibile” in termini di possibilità di espansione, cercando un grande spazio vuoto e negoziando condizioni tali da pagare esclusivamente per i metri quadrati realmente occupati.
In questo modo, la startup può occupare progressivamente gli uffici evitando costosi traslochi.

Infine, Castro conclude affermando che scalare una startup non è sicuramente un compito facile: ma è un bel problema da avere, perché significa che l’azienda sta crescendo nel modo giusto. Ed è proprio in questa fase che occorre perseverare, scegliendo le persone giuste per costruire il team e offrendo loro l’ambiente di lavoro più appropriato (in senso figurato e letterale) per continuare a crescere.

Per leggere il post originale: http://nibletz.com/2014/04/17/startup-hire/

Napoli, 24/04/2014

La gestione delle vendite in una startup: come ottenere i migliori risultati fin dal momento dell’acquisizione dei clienti

Jake Dunlap è CEO e founder di Skaled, società di consulenza con sede a New York specializzata in sviluppo e crescita di startup scalabili su mercati internazionali. In un suo post pubblicato da WeWork, spiega come, nelle fasi iniziali di una startup, sia fondamentale che i founders si occupino delle attività di vendita.

Anche se i founders di una startup agli inizi sono impegnati in svariate attività, infatti, sono le persone più adatte ad occuparsi delle vendite: questo perché, soprattutto per le startup basate sulla metodologia Lean, l’attività di vendita va gestita fin dal principio con grande attenzione e nessuno conosce e ama il prodotto come il founder.

Purtroppo, nella realtà dei fatti sono pochi i founders a preoccuparsi delle vendite: Dunlap utilizza come esempio la storia di Take the Interview, una startup che consente ai candidati di rispondere alle domande di un colloquio attraverso il video, riducendo i costi e i tempi rispetto agli incontri di persona.

Nei primissimi tempi di attività, i founders di Take the Interview (Danielle Weinblatt e Ty Abernethy) si occupavano di contattare direttamente le aziende cui proporre il prodotto della loro startup, spiegando tutti i vantaggi che Take the Interview avrebbe apportato in termini di sistematizzazione del processo di assunzione.

Ben presto ci si è resi conto che il prodotto offerto dal team di Take the Interview poteva espandersi potenzialmente a livello globale: da qui, la necessità di trovare un nuovo sistema per identificare e contattare i potenziali clienti, e per capire i loro bisogni, le loro necessità ed eventuali dubbi e preoccupazioni.

Per prima cosa i founders si sono occupati della costruzione del profilo dei potenziali clienti di Take the Interview, per poi stabilire in maniera chiara e definita la tempistica e le modalità per mettersi in contatto con ciascuno di essi (per via telefonica o tramite e-mail). In seguito sono stati implementati alcuni sistemi di monitoraggio per tenere sotto controllo tali comunicazioni. Tutti gli sforzi erano quindi diretti a sistematizzare il più possibile le attività di acquisizione dei potenziali clienti, in modo tale da poter poi gestire in maniera efficace le vendite.

Dall’esperienza di Take the Interview, Jake Dunlap ha tratto alcuni consigli applicabili a qualsiasi startup:

1) Concentrare il focus sul problema che la startup cerca di risolvere: è il modo migliore per comunicare efficacemente cosa produce la startup e, quindi, cosa vende. L’ideale sarebbe comunicare ai potenziali clienti un problema che loro stessi non si erano ancora resi conto di avere.

2) Costruire un processo: riuscire a costruire un processo replicabile rende le vendite più facilmente gestibili per i founders, e assicura una transazione più facile e continuativa quando sarà il momento di assumere personale addetto alle vendite. Il processo sarà infatti ottimizzato e in grado di delineare le responsabilità e le risorse specifiche per far funzionare al meglio l’attività di vendita.

3) La Lead Generation è fondamentale: anche se richiede tempo, la lead generation è in definitiva un “gioco di numeri” che consente di raggiungere costantemente le persone via telefono o e-mail e di raccogliere ottimi risultati anche se il messaggio non è ancora perfetto. Basta infatti avere un messaggio forte e coerente da comunicare, ed essere perseveranti nel raggiungere i potenziali clienti.

In definitiva, costruire un processo di acquisizione clienti replicabile nelle fasi iniziali di attività di una startup, offre ai founders la possibilità di ottimizzare la gestione del settore vendite e di avere a disposizione un sistema coerente da trasferire ai venditori che saranno assunti in futuro.

Per leggere il post originale: http://www.wework.com/magazine/knowledge/sales-startups-founder-selling-can-go-right/

Napoli, 16/04/2014

Consigli per startup e imprese da un VC: mai fermarsi di fronte ad un “NO”

Mark Suster è un ex-imprenditore seriale e attualmente è un venture capitalist: dal 2007 è General Partner di Upfront Ventures, dopo aver venduto la sua azienda a Salesforce.com.
Di recente ha pubblicato un post nel suo sito (http://www.bothsidesofthetable.com/) un contributo interessante per imprenditori ed aspiranti tali, nel quale spiega l’importanza di essere “Politely Persistent”, ossia “educatamente persistenti”.

Secondo Suster, infatti, una delle cose più difficili per un imprenditore è continuare ad insistere in situazioni nelle quali le persone dicono “No”: un buon imprenditore sa che non deve accettare un “No” come risposta, e allo stesso tempo ha ben chiaro che esiste un confine quasi impercettibile tra essere persistente ed essere fastidioso.

Per avere successo come imprenditore, occorre invece riuscire a mantenere il giusto equilibrio tra “faccia tosta” e maleducazione, senza mai oltrepassare le sottile linea di accettabilità quando si insiste per ottenere qualcosa.
Proprio in questo sento Suster ha iniziato a servirsi dell’espressione “Politely Persistent”: ritiene infatti che sia questa la qualità più importante che un imprenditore deve possedere (fermo restando, naturalmente, il possesso delle altre skills fondamentali).

Riuscire ad essere “educatamente persistenti” diventa fondamentale soprattutto quando si cerca di creare contatti utili all’impresa, e ancora di più quando si cerca di convincere un potenziale investitore a finanziare una startup. Non è possibile arrendersi alla prima mail senza risposta: come sarebbe possibile diventare imprenditori con questo atteggiamento?

Suster ne è convinto: essere persistenti è il vero lavoro di un imprenditore. Bisogna essere persistenti chiamando periodicamente le persone, trovando il modo di essere presentati ai contatti giusti, presentandosi agli eventi per incontrare qualcuno, trovando il modo di dire a quella persona qualcosa di veramente unico per incuriosirla.

Ecco quindi alcuni consigli utili che Suster offre ad imprenditori e startuppers che vogliono imparare ad essere “Politely Persistent” e a non accettare un semplice “No” come risposta:

1. Il primo passo è imparare a fare networking: ciò vale sia se si incontrano VC, che altri stakeholders e contatti utili per l’azienda.

2. Busogna saper scrivere bene le e-mail, in maniera che siano “action oriented”.

3. Allo stesso modo, occorre imparare a gestire bene le comunicazioni telefoniche: non bisogna aver paura di prendere in mano il telefono.

4. Capirsi in maniera reciproca e sforzarsi di aiutare gli altri fa guadagnare punti in termini di karma e di favori.

5. A nessuno piace l’arroganza: è importante essere umili, ma…

6. … nello stesso tempo, occorre anche essere un po’ sfacciati. Ci se deve assumere qualche rischio: anche se non si può avere successo con tutti, è importante saper usare nel modo giusto il senso dell’umorismo quando si entra in contatto con le persone.

7. Dimostrate di avere fiducia e rispetto per voi stessi, pur rimanendo educati. Suster racconta un episodio su questo punto: una mail ricevuta dal CEO di una startup che diceva “Cordialmente, le comunico che smetterò di tenere in considerazione il suo fondo di VC per un eventuale finanziamento in caso di mancata risposta a questa mail”. Dopo un’iniziale reazione di sorpresa, Suster ha verificato che quella era la terza mail inviata alla sua attenzione: Suster ha immediatamente richiamato il CEO, che aveva fatto centro con il suo messaggio contemporaneamente rispettoso di sè e del destinatario.

8. Serviti di mezzi di comunicazione poco utilizzati: nella sua esperienza, Suster ha ricevuto messaggi privati s Facebook alle 23:00, quando il mittente sapeva che il destinatario sarebbe stato in linea senza distrazioni. O ancora, racconta di una persona che gli invia sms divertenti: il risultato è che lo stesso Suster aspetta questi sms perchè lo fanno ridere, e presta attenzione alla persona che li invia.

9. La persona che cerchi di contattare ha un blog? Anche se può sembrare un suggerimento ovvio, il modo migliore per contattarla è attraverso la sezione “Commenti”. Bisogna impegnarsi a scrivere dei commenti interessanti, e ad essere presenti senza diventare “molesti”. Si tratta del metodo migliore per entrare in contatto con chi pubblica regolarmente post nel proprio blog.

Inoltre, Suster invita gli imprenditori e aspiranti tali a guardare al “No” come ad un suggerimento, un invito a persistere e ritentare. Sono proprio le transazioni che si interrompono con un “No” a fornire i feedback migliori, a dare lo spunto per ragionare e migliorare.

La chiave, quindi, resta quella di essere persistenti: spesso la vittoria arriva proprio perchè non ci si è mai arresi.

Per leggere il post originale: http://www.bothsidesofthetable.com/2014/03/29/one-of-my-most-frequent-pieces-of-advice-be-politely-persistent/

Napoli, 11/04/2014

Consigli alle startup: gestire il personale secondo il principio “Hire Slow, Fire Fast”

Greg McKeown è Young Global Leader per il World Economic Forum, esperto consulente d’impresa in Silicon Valley e autore del libro “Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less”: il suo più recente contributo pubblicato dal blog della Harvard Business Review riguarda il tema delle assunzioni e dei licenziamenti in una startup.

Molte startup, infatti, a causa dei ritmi elevati di crescita tipici delle prime fasi di vita dell’impresa tendono ad assumere personale molto velocemente per poter far fronte al carico di lavoro e poter ricoprire al più presto i ruoli scoperti nel team, ma sono poi molto lente a licenziare gli impiegati che si rivelano non all’altezza della posizione da ricoprire: questo accade, secondo McKeown, perché spesso i founders della startup sono molto impegnati a far decollare il progetto, o ancora perché preferiscono rimandare questo tipo di situazione (a volte anche per inesperienza).

L’autore spiega come questa tendenza abbia portato alcun startup in Silicon Valley a passare da un periodo di crescita incontrollata ad una di numerosi licenziamenti: il paragone utilizzato è quello di un intervento chirurgico a cuore aperto. Anziché indirizzare i propri sforzi quotidiani sul mantenere una squadra “lean” e di alto valore per l’impresa, i founders della startup attendono finché le arterie dell’organizzazione sono ormai bloccate e qualsiasi sistema diventa insufficiente a risolvere il problema: l’unica possibilità diventa a quel punto un intervento chirurgico correttivo.

McKeown racconta poi di una sua recente esperienza come consulente in un’azienda con circa 700 dipendenti e oltre un miliardo di dollari di fatturato annuo: il CEO e gli executives volevano scalare il proprio business, continuando però a mantenere il vantaggio competitivo derivante da una squadra “lean” e con un grande spirito imprenditoriale.
McKeown ha provato subito a introdurre la sua idea di “Assumere lentamente, licenziare in fretta” ma, con sua grande sorpresa, il CEO gli ha subito fatto presente che era proprio quella la filosofia sulla quale aveva basato le proprie decisioni nei dieci anni di vita della sua impresa.

Anche se, a detta dello stesso autore, il principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” può sembrare insensibile nell’attuale contesto economico, caratterizzato da alti livelli di disoccupazione giovanile, il post elenca tre motivi per cui in realtà tale principio funziona:

1) Innanzitutto, non è utile né produttivo creare grosse imprese piene di lungaggini burocratiche: questo tipo di imprese sono destinate a morire lentamente. Occorre invece creare aziende snelle, che possano essere in grado di crescere ed essere competitive nel lungo periodo.

2) Non è giusto né compassionevole mantenere nel team una persona non adatta a quel lavoro, anche perché tutta la squadra non la vedrà di buon occhio. Ciò che serve per far funzionare un’azienda e per svolgere il lavoro ad alti livelli è invece un team nel quale tutti possono fidarsi l’uno dell’altro.

3) Forzare qualcuno a fare un lavoro per il quale non è adatto non è sostenibile né eticamente corretto: è deleterio trattenere le persone nel posto che per loro è sbagliato, esponendoli a feedback negativi per settimane, per mesi. Naturalmente, prima di pensare al licenziamento, è buona regola valutare la possibilità di una riassegnazione all’interno dell’azienda: a volte basta semplicemente trovare il ruolo giusto.

Ma come funziona il processo di selezione che si basa sul principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta”?
Innazitutto, McKeown spiega che bisogna gestire le assunzioni con una procedura altamente selettiva: è importante prevedere più colloqui ed, eventualmente, un breve periodo di prova. Bisogna sempre tener presente che l’eventuale assunzione deve essere giusta sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Altro aspetto utile, quello di prevedere criteri di valutazione il più possibile selettivi: anche se questo significa che ben pochi riusciranno a superare le selezioni per la vostra startup. In questo modo, potremmo essere sicuri di assumere personale veramente adatto a lavorare nel nostro team.

Infine, McKeown offre qualche consiglio su come affrontare il momento di licenziare un dipendente: è possibile, infatti, far sì che questo momento non sia umiliante per le persone che hanno lavorato con noi.

L’autore del post spiega questo punto partendo dall’esperienza di un imprenditore della Silicon Valley che, resosi conto di aver sbagliato ad assumere un dipendente, ha cercato di nascondere il proprio errore con un round di feedback negativi ed elaborando un piano di miglioramento delle prestazioni difficile da mettere in pratica. Purtroppo, il problema non era risolvibile in quanto il dipendente in questione aveva un carattere aggressivo e poco incline ad amalgamarsi con il team.

Nel giro di due settimane era chiaro l’effetto negativo sull’intera squadra di lavoro: l’unica soluzione è stata quella di affrontare in maniera chiara, diretta ed esplicita il dipendente spiegandogli come, nonostante le sue grandi capacità e il suo talento, fosse inadatto a quel lavoro. La società ha inoltre offerto una consulenza gratuita per aiutare la persona a trovare una nuova occupazione: in questo modo, il problema è stato affrontato con successo, il team ha ritrovato il proprio equilibrio e il dipendente licenziato ha lasciato l’azienda senza ripercussioni negative.

In conclusione, McKeown afferma che gestire il personale nel rispetto del principio “Assumere lentamente, licenziare in fretta” è sicuramente difficile, occorrono grandi capacità di leadership, ma è la modalità vincente per far crescere il business.

Il post originale è disponibile a questo link: http://blogs.hbr.org/2014/03/hire-slow-fire-fast/

Napoli, 06/03/2014

Consigli alle startup: secondo Stacey Alcorn, l’ingrediente fondamentale per il successo è il network

Stacey Alcorn è un’imprenditrice seriale americana di grande successo, che possiede e gestisce diverse aziende nell’area di Boston ed è autrice del libro “Reach! – Dream, Stretch, Achieve, Influence”. Uno degli post più recenti pubblicato da Entrepreuner porta la sua firma, ed è dedicato al tema del Business Plan e dell’importanza del network per aziende in fase di startup.

Oltre la metà delle startup, pur essendo guidate da founder ambiziosi ed appassionati, non riesce ad andare oltre i primi quattro anni di attività: secondo la Alcorn, il motivo alla base di così tanti fallimenti è da ricercare nella cattiva stesura del Business Plan. In particolare, l’autrice del post identifica un “ingrediente-chiave” del Business Plan di una startup che può fare la differenza tra il successo e il fallimento dell’azienda: questo ingrediente è il network.

Qualsiasi azienda, per raggiungere i propri obiettivi di business, ha bisogno di un network, una rete di persone che possano aiutarla lungo il percorso: clienti, fornitori, venditori, team di esperti di marketing, mentors e altri imprenditori con cui collaborare. Stacey Alcorn è assolutamente certa dell’importanza fondamentale del network per il successo di una startup, tanto da affermare che gli obiettivi di business possono essere raggiunti anche senza capitali, se si dispone di un network di persone competenti.

Ma quali sono i cinque step fondamentali per scrivere un Business Plan e costruire un network di persone che porteranno al successo una startup? La Alcorn li elenca nel suo post in maniera semplice ed efficace.

1. Mettere su carta gli obiettivi.

Il Business Plan ha importanza fondamentale perchè permette di tracciare la vision, la mission e gli obiettivi aziendali. Anche se non è possibile scrivere un complicato piano aziendale, all’inizio può essere sufficiente scrivere i propri obiettivi su un semplice foglio di carta: questo basta a passare allo step successivo.

2. Mobilitare i propri contatti.

Una volta fissati su carta gli obiettivi, secondo la Alcorn è il momento di “mobilitare le truppe”: per ciascun obiettivo identificato occorre fare una lista delle persone che si conoscono o che bisogna conoscere per realizzare la vision. Tra gli strumenti più utili per effettuare questa “mappatura del network”, l’autrice segnala in particolare Facebook e LinkedIn.

3. Costruire le relazioni.

Spesso la maggioranza delle persone indispensabili per costruire il network non è ancora inclusa tra i contatti. Per risolvere questo problema, occorre “scavare più a fondo” nella nostra rete di contatti già disponibili e identificare le persone che ci consentiranno di entrare in contatto con chi stiamo cercando.
L’autrice spiega che è necessario costruire dei veri e propri ponti per metterci in relazione con chi ci aiuterà a costruire la nostra vision, e ciò significa delineare una strategia apposita di networking e costruzione delle relazioni.

4. Offrire aiuto.

Una volta effettuata la mappatura del nostro network ideale è il momento di costruire le condizioni più adatte per poter attingere alle risorse di cui la nostra startup ha bisogno. Il consiglio della Alcorn è quello di non chiedere mai direttamente: bisogna sempre dare, prima di chiedere.
Ciò significa, in pratica, prendere la lista delle persone del nostro network, scoprire di cosa hanno bisogno, raggiungerli ed essere pronti, disposti ed in grado di aiutarli.
Quando si inizia ad aiutare le persone del network, senza alcuna aspettativa, si scopre che non solo si ottengono ottimi risultati, ma la rete inizia automaticamente ad espandersi.

5. Condividere la propria vision.

Ultimo step per massimizzare il successo imprenditoriale è quello di condividere la propria vision con il network: ciò significa mantenere contatti costanti e regolari con una vasta gamma di persone. Si tratta delle stesse persone che avranno ricevuto il nostro aiuto, e alcuni di loro si dimostreranno pronti a ricambiare aiutandoci a raggiungere gli obiettivi di business identificati nel nostro Business Plan.

In conclusione, Stacey Alcorn afferma che per avere un business di successo “it takes a village”: per andare avanti e crescere è fondamentale mobilitare la propria rete.

Il post originale su Entrepreuner è disponibile al seguente link: http://www.entrepreneur.com/article/231259

Napoli, 06/02/2014

Consigli per startup e imprese: l’importanza delle strategie di Customer Relationship Management

In un interessante articolo pubblicato da IoD, si discute l’importanza fondamentale delle strategie di CRM: la strategia di Customer Relationship Management, spesso ritenuta fondamentale solo per le grandi aziende, è in realtà un aspetto basilare per aziende di qualsiasi dimensione e in qualsiasi fase di sviluppo: in particolare, startup e piccole imprese non dovrebbero mai ignorarne le potenzialità.

La CRM è infatti una strategia necessaria per aumentare le vendite, accrescere la fidelizzazione dei clienti, migliorare i margini di profitto e ridurre i costi di vendita e di marketing: basti pensare ad alcune situazioni tipiche in azienda, come la perdita dei dati di un potenziale cliente, o il caso in cui uno dei migliori clienti decide di passare ad un concorrente.

L’articolo di IoD elenca i 10 motivi fondamentali per cui una startup e, più in generale, un’impresa dovrebbero focalizzarsi sulla strategia di CRM: vediamo più nel dettaglio quali sono.

1. Conoscere i clienti

E’ fondamentale per un’azienda conoscere la “sales history” dei propri clienti, per poter identificare i trends di acquisto. Ecco che assumono importanza informazioni riguardanti il cliente, dai suoi dati e contatti alla frequenza con cui effettua i propri acquisti. In questo modo, è possibile capire quali sono le sue preferenze e contattarlo al momento giusto e con il messaggio giusto.

2. Dare un valore ai clienti

Analizzare la clientela e il modello di acquisto permette all’azienda di quantificare esattamente quanto ciascun cliente vale per il business: i dati di CRM sono fondamentali per identificare i segmenti di clientela più redditizi e possono servire all’azienda per identificare altri segmenti di clientela sui quali puntare.

3. Avere tutte le informazioni in un unico posto

I “Dedicated CRM Systems” consentono di immagazzinare tutti i dati relativi alle vendite e al marketing e di affiancarli ad altri dati fondamentali per l’azienda (ad esempio, quelli sul magazzino o le consegne). In questo modo è possibile unificare tutte le informazioni relative al cliente, assicurandosi di averle a portata di mano quando necessario.

4. Testare e perfezionare le strategie di marketing

Un’altra conseguenza del punto precedente, è che le informazioni a disposizione possono essere utilizzate dall’azienda per analizzare i risultati delle strategie di marketing e per pianificare nuove strategie.

5. Aumentare le vendite

E’ dimostrato che l’implementazione di strategie di CRM in azienda fa aumentare le vendite: ciò accade perché le informazioni a disposizione permettono di indirizzare meglio gli sforzi e le risorse e, in particolare, di mettere in atto approcci strategici rispetto alla risorsa tempo, di migliorare i tassi di conversione e di aumentare il numero di vendite per cliente.

6. Una spinta alla fidelizzazione del cliente

La CRM consente di offrire al cliente un servizio mirato e personalizzato, facendo aumentare il livello di soddisfazione e consentendo di mantere più a lungo il cliente.

7. Up-Sell e Cross-Sell

Avere a disposizione i modelli d’acquisto del cliente consente all’azienda di massimizzare le vendite anche perchè permette di implementare tecniche di vendita mirate come l’up-selling e il cross-selling: la prima consiste nell’offrire al cliente qualcosa di più costoso e/o di maggior valore rispetto alla sua iniziale scelta di acquisto, la seconda consiste invece nell’offrire al cliente prodotti o servizi collegati alla sua scelta iniziale, per rendere l’offerta più completa.

8. Aumentare l’efficienza e ridurre i costi

Poichè le strategie di CRM migliorano il targeting, i costi di marketing e di vendita possono essere ridotti. Inoltre, l’efficienza aumenta anche in termini di tempo e risorse che l’azienda mette a disposizione.

9. Spot trends e monitoraggio

In molti casi le imprese reagiscono ai cambiamenti di mercato soltanto dopo il verificarsi degli eventi: la CRM consente di individuare i cambiamenti nelle esigenze della clientela in tempo reale, riducendo i tempi di risposta.

10. Trovare nuovi clienti partendo dai dati

Le informazioni sui clienti già esistenti possono aiutare l’azienda a trovare nuovi clienti ed effettuare nuove vendite: questo perchè si hanno a disposizione dati e informazioni che permettono di identificare il “cliente tipo” dell’azienda e di mettersi in contatto con nuovi segmenti di clientela.

Per leggere il post originale su IoD: http://ht.ly/sNA4e

Napoli, 28/01/2014

Approccio Agile e “Continuous Deployment”: l’analisi e i consigli di Steve Blank per startup e imprese innovative

In un post pubblicato nel suo blog e ripreso da Harvard Business Review, Steve Blank analizza l’evoluzione che il processo di sviluppo e distribuzione dei prodotti delle aziende ha attraversato e come i cambiamenti che ne sono derivati possono causare delusione nei clienti.

Secondo Blank, negli ultimi 75 anni il processo di sviluppo e distribuzione delle aziende (sia quelle che si occupano di prodotti durevoli che di software) è stato caratterizzato da un processo “a cascata” (waterfall), in cui l’azienda negli anni rilascia sul mercato versioni del prodotto nuove e migliorate secondo una cadenza prevedibile e con tempi piuttosto lunghi tra il lancio di una versione di prodotto e l’altra.

Il processo di distribuzione a cascata ha ceduto il passo, negli ultimi anni, all’approccio Agile e al cosiddetto “Continuous Deployment” (distribuzione continua): ciò significa per le aziende un enorme passo avanti, in quanto si riducono le risorse (in termini di tempo, denaro e lavoro) impiegate nel processo di sviluppo di nuovi prodotti.

L’autore, però, fa notare come tali continui cambiamenti nella distribuzione abbiano effetti a catena sul modello di business nel suo complesso: tali cambiamenti potrebbero avere conseguenze negative non intenzionali, in termini di generazione di aspettative, confusione ed insoddisfazione dei clienti.

Per essere davvero “smart”, le aziende dovrebbero preoccuparsi di queste eventuali conseguenze negative e adoperarsi per “educare” i propri clienti e comunicare al meglio tali cambiamenti.

A questo punto, Blank analizza le caratteristiche del sistema di distribuzione a cascata: in passato, lo sviluppo ed il conseguente lancio di nuovi prodotti veniva effettuato con un processo che seguiva il sistema “un passo alla volta”. Ciò significava che lo sviluppo di un nuovo prodotto richiedeva un ciclo lungo, e i clienti sapevano che acquistando un determinato prodotto sarebbe trascorso un certo lasso di tempo prima dell’uscita del nuovo modello o della versione aggiornata.

Nel processo a cascata, gli aggiornamenti e i nuovi prodotti seguono un percorso incrementale con cicli di rilascio delle novità sul mercato scanditi e delineati: i clienti regolavano le proprie aspettative di conseguenza.

Il passo successivo dell’autore è quello di analizzare le caratteristiche del sistema di “Continuous Deployment”, particolarmente utilizzato dalle aziende innovative e dalle startup che si sostanzia nel lancio ravvicinato di versioni sempre più aggiornate del prodotto: l’approccio “Continuous Deployment” è chiaramente basato sull’approccio Agile.

L’approccio Agile implica infatti un ritmo di distribuzione elevato, con una continua erogazione di nuovi prodotti caratterizzati da modifiche incrementali ed iterative: questo approccio ha però delle ricadute sulle aspettative dei clienti, i quali potrebbero essere scoraggiati ad acquistare il prodotto per paura di ritrovarsi dopo poco tempo con un modello obsoleto.

Per risolvere questo problema, secondo Blank è auspicabile che le aziende forniscano la possibilità ai propri clienti la possibilità di aggiornare il prodotto attraverso il ricorso alle tecnologie più avanzate e in particolare al cloud. Il ricorso al cloud ha a sua volta delle importanti implicazioni in termini di opportunità per le aziende di ripensare il proprio modello di business, e Blank analizza in merito due casi: Adobe (software) e Tesla (automobili).

Tesla offre un punto di vista su come la distribuzione continua possa avere implicazioni in un’azienda che sviluppa beni durevoli: l’azienda produttrice di automobili, infatti, ha utilizzato tale approccio per la berlina Model S. Ciò ha significato miglioramenti continui al prodotto con aggiornamenti trimestrali, anziché aspettare come sempre un anno per l’uscita del nuovo modello.

Adobe, invece, ha introdotto il cloud per i propri prodotti: anziché aspettare il rilascio delle nuove versioni da acquistare, i clienti Adobe oggi possono sottoscrivere un abbonamento e aggiornare periodicamente i propri programmi contrassegnati dalla nuova etichetta “Adobe Creative Cloud”.
Introdurre il sistema dell’abbonamento ha significato per Adobe il passaggio ad un modello di reddito con una rendita prevedibile: per l’azienda si è trattato quindi di una mossa intelligente.

Ciò che è importante analizzare però, secondo Blank, è in che modo questo tipo di cambiamenti apportati dall’azienda possa avere ricadute negative sul cliente: in molti casi, infatti, il miglioramento incrementale dei prodotti che caratterizza l’approccio “Continuous Deployment” ha avuto un impatto negativo sulla clientela, che preferisce avere una certa autonomia nel decidere quando cambiare il prodotto in suo possesso.

Nel caso specifico di Adobe, ad esempio, la creazione di un flusso di entrate prevedibili come quella derivante dagli abbonamenti non ha avuto un impatto positivo in termini di percezione del cliente: molti possessori del pacchetto Adobe ritengono che l’abbonamento non sia la formula più adatta alle loro esigenze. Se decidono di non rinnovare il proprio abbonamento mensile, infatti, perdono non solo l’accesso ai software ma anche la possibilità di accedere ai propri lavori sviluppati in passato.

In maniera simile, anche Tesla ha dovuto fare i conti con delle conseguenze negative dell’adozione dell’approccio “Continuous Deployment”: ad esempio, gli aggiornamenti ai software delle automobili hanno comportato l’eliminazione automatica di alcune funzioni già pagate dal cliente, senza offrire a quest’ultimo possibilità di scelta. Inoltre, non sempre gli aggiornamenti erano compatibili con tutti i modelli di automobili: ciò ha significato che alcuni clienti non hanno potuto servirsi di nuove funzionalità, vedendo deluse le proprie aspettative.

In conclusione, dall’analisi di Blank risulta chiaro che bisogna fare grande attenzione quando si decide di optare per un approccio “Continuous Deployment”: questo perché la possibilità di continui miglioramenti genera elevate aspettative nei clienti, che l’azienda deve assicurarsi di poter soddisfare per evitare di deluderli.

Per leggere il post originale dal blog di Steve Blank: http://steveblank.com/2014/01/06/15756/

Napoli, 09/01/2014

Obiettivi, compiti e scadenze: come ottimizzare il lavoro e raggiungere i migliori risultati per la tua startup

Allie Sarto è co-founder di Loudpixel, una società americana di Social Media Market Research che si occupa di aiutare le aziende a conoscere meglio il proprio mercato ed i propri clienti sfruttando le conversazioni e i pareri postati ogni giorno sui social media, anziché affidarsi a mezzi costosi e più lenti come i focus group e le classiche indagini di mercato.

Di recente ha pubblicato sul sito http://nibletz.com un post dedicato agli startuppers con alcuni interessanti consigli su come utilizzare al meglio il proprio tempo e le proprie risorse.
La vita di un neo-imprenditore, infatti, è spesso caratterizzata dalla difficoltà di dover affrontare una serie di compiti diversi ogni giorno: bisogna occuparsi del marketing, delle vendite, dell’aggiornamento del sito web e di tanti altri aspetti che riempiono ogni giorno l’azienda di chi lavora alla propria startup.

A volte, racconta Allie Sarto, ha vissuto giornate in cui erano talmente tante le cose di cui occuparsi che, non sapendo scegliere quali fossero le più importanti, ha finito per bloccarsi e non fare nulla: è stato in quelle occasioni che ha ripensato al concetto di “90-day plan” del fotografo Millie Holloman, che può essere applicato ad un’impresa che abbia bisogno di fissare obiettivi, priorità ed azioni da svolgere nei successivi 3 mesi.

Ecco i suggerimenti di Allie Sarto per startuppers che si sentono “bloccati”:

1. Crea il tuo 90-day plan: è necessario scegliere dai tre ai cinque obiettivi misurabili da realizzare nell’arco dei 3 mesi successivi. Una volta identificati gli obiettivi, è possibile creare uno schema in cui per ciascun obiettivo da raggiungere si elencano i compiti da svolgere e le relative scadenze.

2. Sistema il tuo 90-day plan in un luogo ben visibile: Allie Sarto consiglia di farne uno sfondo per il desktop del proprio pc, per poterlo avere davanti agli occhi ogni giorno. Man mano che si raggiunge un obiettivo o si porta a compimento un compito, è possibile depennare la voce dallo schema.

3. Utilizza il tuo 90-day plan per creare la tua to-do list quotidiana: una volta identificati i compiti e le scadenze per raggiungere ciascun obiettivo, è possibile stabilire le attività da svolgere quotidianamente in maniera più semplice ed efficace. Inoltre, la to-do list del giorno consente di avere un promemoria delle attività da svolgere in seguito.

4. Trova qualcuno che ti responsabilizzi: Allie Sarto si serve di un professional coach, che incontra ogni tre settimane. Se non riesce a raggiungere i propri obiettivi incrementali, è a lui che deve render conto: in questo modo può responsabilizzarsi. Non è comunque indispensabile assumere un coach professionista: può bastare trovare un amico o un gruppo on-line.

5. Gestisci le tue energie: è importante imparare a gestire le proprie attività assecondando i propri ritmi. Allie Sarto, ad esempio, ha imparato ad osservarsi e capire che le sue energie creative sono al massimo durante le ore mattutine: per questo, cerca di spostare i compiti in cui necessita di minore creatività al pomeriggio, e di svolgere le attività creative quando le sue energie sono al massimo. Ultimo consiglio: ritagliarsi un momento di pausa per ricaricarsi, quando si passa da un’attività all’altra.

Per leggere il post originale da Nibletz, il link di riferimento è: http://nibletz.com/2013/10/28/5-ways-maximize-startups-efficiency/

Napoli, 30/12/2013

Consigli per startup e imprese: Quali sono gli elementi di una cultura aziendale vincente?

Il blog della Harvard Business Review ha recentemente pubblicato un interessante contributo firmato da Michael C. Mankins, partner di una delle più importanti società di consulenza manageriale a livello globale: Bain & Company, organizzazione con base a San Francisco e sedi dislocate in tutto il mondo.

Il post riguarda il tema della Cultura aziendale, e di quali siano le basi e gli elementi indispensabili per costruire una cultura vincente per un’azienda: secondo Mankins, infatti, la cultura aziendale può rappresentare una fonte duratura di vantaggio competitivo, essendo al tempo stesso il collante che tiene unita l’azienda e la cosa più difficile da replicare per la concorrenza.

Mankins inizia elencando alcuni esempi rappresentantivi in materia:
Kent Thiry con DaVita (compagnia statunitense leader nel mercato HealthCare), che ha trasformato il business da inseguitore a principale fornitore di servizi per la dialisi a livello globale attraverso la costruzione di una cultura values-focused;

Alan Mulally con Ford Motor Company, che grazie allo spirito working–together è riuscito a riportare la casa automobilistica ad un livello elevato sul mercato internazionale dopo alcuni anni di continuo calo delle quote di mercato;

Herb Kelleher di Southwest Airlines, che ha permesso alla compagnia di diventare uno dei migliori vettori del mondo basandosi su una cultura di empowerment dei dipendenti ed una politica di contenimento dei costi;

Steve Jobs, che ha trasformato la Apple nell’azienda più redditizia del mondo con una cultura stimolante basata sugli slogan “reality is suspended” e “anything is possible”.

Secondo l’autore del post è però fondamentale mettere in chiaro che non sempre la cultura aziendale è fonte di successo: secondo una ricerca effettuata da Bain & Company su un campione di 400 grandi aziende, infatti, meno di uno su quattro dirigenti dichiarano che la cultura sia stata un elemento efficace per le prestazioni di business dell’azienda. Anzi, nella maggioranza dei casi, i dirigenti dichiarano che la cultura della società spessò non è collegata a ciò che effettivamente serve all’azienda per ottenere risultati sul mercato.

A parere di Mankins questa disconnessione nasce dal fatto che spesso le aziende pensano alla cultura aziendale come a un elemento che debba far sentire i dipendenti a proprio agio nel luogo in cui lavorano e non come un modo per aiutare i dipendenti (e di conseguenza la società) ad ottenere un rendimento migliore. In realtà bisogna sempre tenere ben presente il fatto che le culture vincenti non possono basarsi solo sul senso di appartenenza, ma devono essere assolutamente focalizzate sui risultati.

Partendo da questo punto di vista, e dai risultati della ricerca di Bain & Company, Mankins arriva alla conclusione che una cultura aziendale vincente si basa su due elementi connessi tra loro, che si rinforzano a vicenda in un circolo virtuoso.

In primo luogo, tutte le aziende ad alte prestazioni si contraddistinguono per un’identità unica, per una serie di caratteristiche peculiari che la differenziano dalle altre società. Queste caratteristiche conferiscono ai dipendenti un senso di unicità per la sola appartenenza alla società, che si traduce nella passione per ciò che fanno.

L’esempio riportato da Mankins è ancora una volta quello di Southwest Airlines: sotto la guida del già citato Herb Kelleher, la compagnia divenne ben presto nota per il suo senso dell’umorismo, la sua irriverenza e la sua attitudine a concentrarsi sui dipendenti. Questa identità unica e distintiva ha fatto ben presto di Southwest Airlines una compagnia famosa per aver reso il volo un’attività divertente per i passeggeri, ma ha anche aumentato la produttività della forza lavoro. Gli stessi dipendenti si sono adoperati per migliorare le prestazioni e i servizi dell’azienda, lavorando ad esempio alla pulizia degli aerei, riducendo i tempi di attesa, rendendo più efficace il sistema di manutenzione: il risultato è che Southwest Airlines è oggi il vettore low-cost più grande del mondo ed è costantemente in cima alle classifiche delle compagnie aeree più redditizie.

Ma la cultura aziendale non può basarsi esclusivamente su un’identità unica: il secondo elemento di cui parla Mankins è un insieme di attributi di performance che si allineano alla strategia aziendale e rafforzano i comportamenti positivi dei dipendenti. La ricerca di Bain & Company ne ha evidenziati sette:

Onestà: elevata integrità in tutte le interazioni tra dipendenti, clienti, fornitori e altri soggetti interessati;

Performance-focused: e attività di sviluppo e di gestione dei talenti sono in sintonia con i drivers della prestazione;

Responsabili e proprietà: ruoli, responsabilità e autorità sono tesi a rafforzare la proprietà e ciò incide positivamente sul lavoro e dei risultati;

Collaborazione: è risaputo che le migliori idee nascono dallo scambio e la condivisione di idee tra individui e gruppi, e questa modalità è abitualmente utilizzata in aziende ad elevate prestazioni;

Flessibilità e adattività: l’azienda è in grado di cambiare rotta quando necessario e adattarsi ai cambiamenti dell’ambiente esterno;

Innovatività: i dipendenti si muovono verso modi di pensare nuovi.

Orientata verso il successo: vi è una forte ambizione e orientamento al successo, sia rispetto alla concorrenza che verso alcuni standard di assoluta eccellenza.

Mankins specifica però che sono poche le aziende in possesso di tutti gli attributi elencati, ma tipicamente le aziende con le migliori performance spiccano in almeno tre o quattro di questi fattori critici per il successo.

Ancora una volta Mankins riprende un esempio tra quelli elencati in apertura: Alan Mulally, CEO della Ford dal 2006, ha concentrato una produzione dispersiva su un solo modello di automobile lavorando con un metodo fondato sulla collaborazione, l’innovazione e il desiderio di tornare ad essere leader di mercato. In soli tre anni, Ford ha ricominciato a crescere in termini di fatturato e di quote di mercato, invertendo la rotta rispetto alla situazione di calo degli anni precedenti.

In conclusione, Mankins afferma che una cultura vincente ha un ruolo fondamentale per le prestazioni aziendali, e che questo tipo di cultura genera risultati migliori non solo nei dipendenti, ma anche per i clienti, i fornitori e gli azionisti.

Per leggere il post originale, il link di riferimento è: http://blogs.hbr.org/2013/12/the-definitive-elements-of-a-winning-culture/

Napoli, 20/12/2013

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